Người lao động trộm cắp bao nhiêu thì sa thải năm 2024

Sa thải – một trong những hình thức xử lý kỷ luật tác động trực tiếp đến sự tồn tại của quan hệ lao động và việc áp dụng hình thức này là cơ sở phát sinh những tranh chấp hợp đồng lao động trên thực tế. Để hạn chế tình trạng Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) lợi dụng vị thế tự ý áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất đối với Người lao động (“NLĐ”), Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ”) đã quy định cụ thể những trường hợp NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Trong bài viết này, TNTP sẽ phân tích cụ thể một trong các trường hợp để pháp chế doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đúng pháp luật.

1. Khái niệm của kỷ luật lao động sa thải

Kỷ luật lao động sa thải (“KLLĐST”) là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Theo đó, hệ quả pháp lý của việc áp dụng hình thức này là NLĐ bị chấm dứt Hợp đồng lao động tức là quan hệ lao động cũng bị chấm dứt.

2. Căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ

Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Khi có chứng cứ chứng minh NLĐ thực hiện một trong các hành vi nêu trên tại nơi làm việc NSDLĐ chỉ cần căn cứ vào hành vi của NLĐ là đủ để tiến hành sa thải NLĐ mà không cần xem xét thiệt hại do hành vi đó gây ra bởi đây là những hành vi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự trong doanh nghiệp. Ngoài ra, nơi làm việc trong trường hợp này được hiểu là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc theo sự phân công của NSDLĐ.

2.1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

Hành vi trộm cắp tài sản:

Khi NLĐ có hành vi lén lút, bí mật nhằm trốn tránh sự phát hiện của người quản lý tài sản để chiếm đoạt tài sản, có thể là tài sản của NSDLĐ, tài sản của NLĐ khác, tài sản của khách hàng hoặc của bất kỳ ai, miễn là hành vi này được thực hiện tại nơi làm việc thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với NLĐ. Yếu tố lén lút, che giấu của hành vi này là chỉ là yêu cầu xem xét, áp dụng đối với các chủ thể là chủ sở hữu hoặc người quản lý tài sản và không bắt buộc đối với những người khác.

Hơn thế nữa, BLLĐ và các văn bản hướng dẫn chưa có quy định cụ thể về hành vi trộm cắp tài sản nên NSDLĐ cần mô tả chi tiết hành vi này trong Nội quy lao động. NSDLĐ có thể quy định NLĐ sẽ bị kỷ luật sa thải khi NLĐ thực hiện hành vi trộm cắp tài sản tại nơi làm việc mà không cần có thiệt hại xảy ra.

Hành vi tham ô:

Theo Điều 353 Bộ luật Hình sự năm 2015, sửa đổi bổ sung năm 2017 (“BLHS”), tham ô tài sản là hành vi do người có chức vụ, quyền hạn thực hiện bằng hình thức lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản mà mình có trách nhiệm quản lý. Như vậy, tương tự, tham ô trong BLLĐ có thể hiểu là hành vi do người lao động có trách nhiệm đối với tài sản, có thể là người được giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý tài sản như thủ quỹ, thủ kho, kế toán, người được giao vận chuyển tài sản của doanh nghiệp lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để chiếm đoạt tài sản của NSDLĐ mà NLĐ có trách nhiệm quản lý.

Bên cạnh đó, còn có những chủ thể tuy không được giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý tài sản nhưng lại có trách nhiệm trong việc quyết định việc thu chi, xuất nhập, mua bán, trao đổi tài sản như Giám đốc công ty, trưởng phó phòng,… Đối với những vụ việc tham ô có đồng phạm, đồng phạm có thể là những người không có chức vụ, quyền hạn. Vậy nên, NSDLĐ cần quy định chi tiết vấn đề này trong nội quy lao động.

Pháp luật hiện hành không quy định mức giá trị tài sản tối thiểu hoặc tối đa để chịu hình thức kỷ luật sa thải đối với hành vi hành vi “trộm cắp”, “tham ô” tài sản. Chính vì vậy, NSDLĐ nên quy định vấn đề này trong nội quy lao động theo hướng chỉ cần NLĐ có hành vi “trộm cắp”, “tham ô” là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải, không cần xét đến giá trị tài sản.

Hành vi đánh bạc:

Đánh bạc là hành vi tham gia vào trò chơi được tổ chức bất hợp pháp mà sự thắng (hoặc thua) được trả bằng tiền hoặc hiện vật mà không được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép hoặc tuy được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép nhưng thực hiện không đúng quy định trong giấy phép được cấp.

Các hình thức đánh bạc truyền thống thường thấy là chơi bài, chơi lô đề, cá độ bóng đá, cá độ đua ngựa, đua xe,… Ngoài ra, hiện nay, còn có sự xuất hiện của các hành vi đánh bạc trực tuyến như cá độ bóng đá qua internet, đánh bạc dưới vỏ bọc là các ứng dụng trò chơi game online có đổi thưởng từ tiền ảo sang tiền thật và ngược lại,…

Pháp luật cũng không quy định giá trị mỗi lần đánh bạc là bao nhiêu thì NLĐ sẽ bị kỷ luật sa thải. Theo đó, NSDLĐ có thể quy định trong nội quy lao động chỉ cần NLĐ có hành vi “đánh bạc” là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải và không cần xem xét đến các yếu tố về giá trị hoặc hình thức.

Hành vi cố ý gây thương tích và hành vi sử dụng ma túy:

NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi NLĐ hành vi cố ý xâm phạm đến thân thể, sức khỏe của người khác trong phạm vi nơi làm việc hoặc trong thời gian NLĐ làm việc tại đơn vị lao động.

Hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc là hành vi sử dụng các chất ma túy được thực hiện bằng các hành động như tiêm, hút, chích,… trong phạm vi nơi làm việc. Các loại ma túy bị cấm sử dụng trong Nghị định số 73/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định các danh mục chất ma túy và tiền chất, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 60/2020/NĐ-CP là thuốc phiện, morphine, heroine, cần sa và các chế phẩm từ cần sa,…

Tuy nhiên, trên thực tế, tồn tại những trường hợp NLĐ không sử dụng ma túy tại nơi làm việc nhưng bị hạn chế về khả năng nhận thức và làm chủ hành vi trong thời gian làm việc, tại nơi làm việc do đã sử dụng ma túy trước đó. Liệu rằng NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ sa thải đối với NLĐ sử dụng ma túy trước thời giờ làm việc nhưng bị hạn chế khả năng nhận thức và làm chủ hành vi trong thời giờ làm việc, tại nơi làm việc hay không? Xét về hậu quả xảy ra đối với NSDLĐ khi NLĐ sử dụng ma túy tại nơi làm việc và hành vi NLĐ không sử dụng ma túy tại nơi làm việc nhưng bị hạn chế khả năng nhận thức và điểu khiển hành vi là như nhau. Vì lẽ đó, chúng tôi cho rằng việc NSDLĐ quy định xử lý kỷ luật lao động sa thải nếu có hành vi như trên xảy ra là hoàn toàn hợp lý.

Trên đây là căn cứ đầu tiên mà NSDLĐ có thể áp dụng để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với NSDLĐ. Thông qua bài viết này, chúng tôi hy vọng không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải đúng pháp luật mà còn giúp NLĐ có thể bảo đảm quyền và lợi ích của mình để không bị sa thải tùy tiện.