Mẫu báo cáo đánh giá cơ chế lương năm 2024
© TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THÀNH PHỐ LAI CHÂU - TỈNH LAI CHÂUCơ quan chủ quản: UBND Thành phố Lai Châu. Show
Chịu trách nhiệm chính: Ông Trần Đình Tiến - Phó Chủ tịch UBND thành phố Địa chỉ: Tổ 7 Phường Quyết Tiến, Thành Phố Lai Châu - Lai Châu. Điện thoại: 02313.877.760 - Email: [email protected] Các doanh nghiệp đang bước vào những tháng cuối năm – thời điểm mọi hoạt động đều được đẩy mạnh từ bán hàng, tiếp cận khách hàng, truyền thông nội bộ, cải tiến quy trình làm việc, chuyển đổi số đến công tác quản trị nhân sự,… Trong cuộc đua về đích này, có vẻ bộ phận Nhân sự cũng đang vô cùng bận rộn với việc làm bảng công, bảng lương, chế độ, thưởng tết cho nhân viên. Hiểu được điều đó, Fastwork cung cấp bài viết: “Kinh nghiệm xây dựng quy chế lương thưởng mùa cuối năm” dưới đây nhằm hỗ trợ bộ phận Nhân sự thực hiện tốt công tác xây dựng quy chế lương thưởng đợt cuối năm. 1. Xây dựng quy chế lương thưởng là gì?Đánh giá quy chế lương thưởng là một hoạt động thường nhật của bộ phận nhân sự thực hiện tổng hợp, đánh giá những khoản thu nhập nhân viên được hưởng trong tháng từ đó tiến hành làm bảng lương và trả lương theo quy định. Xây dựng quy chế lương thưởng là gì?Công tác xây dựng quy chế lương thưởng là khâu cuối cùng sau khi đã tổng hợp bảng công và các loại phụ cấp, chế độ, lương thêm giờ, hoa hồng,…của người lao động. Vào dịp tết công tác xây dựng quy chế lương thưởng trở nên bận rộn hơn rất nhiều do tổ chức có nhiều phát sinh về KPI doanh số, chiết khấu hoa hồng cho bộ phận bán hàng hay các đề xuất yêu cầu chế độ ngoài quy định. Những công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự cần có kinh nghiệm để giải quyết lương thưởng thỏa đáng cho nhân viên.
2. Bộ phận nhân sự đánh giá quy chế lương thưởng cuối năm theo cấp bậcBộ phận nhân sự đánh giá quy chế lương thưởng cuối năm theo cấp bậcTổ chức doanh nghiệp chia thành 3 cấp bậc: Ban quản trị, quản lý cấp trung, nhân viên. Với từng cấp bậc, công ty sẽ có quy định về bậc lương, mức lương thưởng khác nhau căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và vị trí công việc. Nguyên tắc trả lương thưởng theo cấp bậc
Căn cứ vào những yếu tố trên, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm theo dõi cấp bậc lương của từng cá nhân và thực hiện đánh giá quy chế lương thưởng theo quy chế. \>>> Có thể bạn quan tâm: Phần mềm HRM (Human Resource Management) là gì và vai trò then chốt trong quản trị doanh nghiệp vừa & nhỏ! Trả lương theo quy chế lương thưởng cấp bậc dựa vào kết quả hoàn thành công việc:Trả lương theo quy chế lương thưởng cấp bậc dựa vào kết quả hoàn thành công việc3. Quy chế lương thưởng tháng 13 trong doanh nghiệpTheo quy định của Bộ luật lao động năm 2019: “nhân viên làm việc tại cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng kể từ khi bắt đầu hợp đồng lao động chính thức được hưởng tháng lương thứ 13”. Quy chế lương thưởng tháng 13 trong doanh nghiệpBộ phận Nhân sự có trách nhiệm rà soát những cá nhân đã làm đủ 12 tháng (không tính thời gian thử việc) để tính lương tháng 13 cho người lao động theo quy định. Vậy với những nhân viên chưa làm đủ 12 tháng có được hưởng lương tháng 13 không? Trên thực tế, tại nhiều công ty nhân viên chưa làm đủ 12 tháng vẫn có thể được hưởng lương tháng 13 hoặc phần trăm lương tháng 13 căn cứ số tháng đã làm việc tại công ty. Ví dụ, nhân viên làm 6 tháng chính thức sẽ nhận được 50% tháng lương thứ 13. Điều này phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm tài chính đó và chính sách trả thưởng từ nhà quản trị. \>>> Xem thêm bài viết: Hướng dẫn tính Lương thử việc theo quy định của Luật lao động 4. Nhân sự xây dựng quy chế lương thưởng cuối năm theo chỉ tiêu doanh sốCuối năm là thời điểm các doanh nghiệp đẩy mạnh doanh số bán hàng do đó công tác xây dựng quy chế lương thưởng theo doanh số cũng trở nên bận rộn hơn. Điều đó đòi hỏi bộ phận nhân sự cần lên danh sách các đối tượng được hưởng lương doanh số, phần trăm chiết khấu từng đối tượng. Kế hoạch trả lương thưởng theo doanh số trong tháng của nhân viên được tính như sau:
Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp lương thưởng theo doanh số cho từng nhân viên theo những tiêu chí trên. Tuy nhiên, tùy thuộc vào quy định của doanh nghiệp mà chế độ thưởng, mức thưởng và chỉ tiêu KPI doanh số sẽ thay đổi. Do đó bộ phận Nhân sự cần xây dựng quy chế lương thưởng theo quy định hiện hành tại tổ chức và quyết định của ban quản trị. 5. Xây dựng quy chế lương thưởng cho trường hợp ngoài quy định của công tyĐối với các trường hợp trả lương thưởng ngoài quy định của doanh nghiệp, bộ phận Nhân sự giải quyết như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên. Xây dựng quy chế lương thưởng cho trường hợp ngoài quy định của công ty1. Trường hợp nhân viên đề xuất tăng lươngCuối năm là thời điểm khối lượng công việc của đội ngũ nhân viên tăng lên so với các tháng nhằm đáp ứng yêu cầu trong chiến lược kinh doanh mùa cuối năm. Bên cạnh đó, xu hướng tiêu dùng thời điểm này gia tăng dẫn đến giá cả trở nên đắt đỏ hơn. Do đó, nhân viên thường có mong muốn tăng lương để đảm bảo sự thỏa đáng giữa lương và công sức họ bỏ ra. Nhân sự phải giải quyết đề xuất tăng lương mùa cuối năm của nhân viên như thế nào?
Lưu ý: bộ phận Nhân sự cần xem xét các chỉ tiêu tăng lương cho nhân viên một cách công bằng đảm bảo quyền lợi chính đáng cho nhân viên tránh tình trạng bất mãn về lương thưởng trong công ty. Đây cũng chính là cách giữ chân nhân sự, thu hút nhân tài, đảm bảo quy trình tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn. 2. Trường hợp nhân viên đề xuất chế độ ngoài quy địnhTrường hợp nhân viên đề xuất chế độ ngoài quy địnhMỗi công ty có quy định chế độ đãi ngộ khác nhau. Tuy nhiên việc nhân viên đòi hỏi chế độ ngoài quy định xảy ra phổ biến tại các doanh nghiệp. Ở trường hợp này, Nhân sự cần căn cứ vào mức độ đóng góp của vị trí và thời gian làm việc chính thức tại công ty để xem xét đề xuất. Ví dụ, đối với các nhân viên xuất sắc hoặc có thâm niên lâu năm có thể xem xét các chế độ không có trong quy định như: thưởng điều dưỡng, du lịch, học bổng, thưởng lương, tổ chức sự kiện vinh danh nhân viên xuất sắc,… Đội ngũ Nhân sự cùng ban quản trị cần có kế hoạch giải quyết đề xuất đó một cách thỏa đáng nhằm tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên trong công ty. Vậy Nhân sự phải giải quyết trường hợp trên như thế nào?
3. Trường hợp ngân sách trả lương thưởng không đủNhân sự sẽ đối phó như thế nào khi đến ngày trả lương nhưng ngân sách trả lương không đủ mà vẫn phải đảm bảo nhân viên tiếp tục công việc. Biện pháp ngắn hạn, Nhân sự cần giải thích cho đội ngũ nhân viên về lý do chậm lương và hẹn lịch trả lương sang một ngày gần nhất. Tuy nhiên biện pháp này không nên kéo dài quá 1 tuần tránh ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của đội ngũ nhân viên. Trường hợp ngân sách trả lương thưởng không đủKế hoạch dài hạn, bộ phận nhân sự cần:
4. Trường hợp trả lương thưởng bằng sản phẩmChậm lương nhiều ngày là nỗi ám ảnh lớn đối với đội ngũ nhân sự đặc biệt trong thời điểm cuối năm. Nguyên nhân đến từ tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn. Giải pháp nhiều doanh nghiệp lựa chọn để giải quyết vấn đề này là trả lương thưởng nhân sự bằng sản phẩm. Tuy nhiên, việc trả lương thưởng bằng sản phẩm sẽ khiến tỷ lệ giữ chân nhân sự sau tết gặp nhiều khó khăn. Do đó, doanh nghiệp cần hạn chế tối đa việc chậm lương và trả lương nhân viên bằng sản phẩm. Trên đây là toàn bộ kinh nghiệm xây dựng quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp mà bộ phận Nhân sự cần biết. Fastwork mong rằng những kinh nghiệm này có thể giúp ích phòng nhân sự tại các doanh nghiệp có kế hoạch trả lương thưởng hợp lý trong dịp cuối năm này. Bên cạnh đó để đơn giản hóa quá trình tính công, tính lương, làm lương thưởng, đề xuất bạn tìm hiểu FastWork HRM. Với các tính năng chấm công Face ID, tự động hóa bảng công, tính lương theo công thức/ vị trí, quản lý và xuất phiếu lương/thưởng rõ ràng, minh bạch. Để trải nghiệm demo free phần mềm Quản lý nhân sự FastWork HRM, bạn có thể liên hệ tới 0983 089 715 hoặc để lại thông tin đăng ký tại “Đăng ký tư vấn” để được tư vấn miễn phí. |