Cho ví dụ mình hóa để chung mình việc áp dụng thuyết Z trong cuộc sống
|
Trở lại những năm 70 và 80 của thế kỷ 20, các tổ chức của Nhật Bản đã được cho là hiệu quả nhất, và giáo sư về quản lý, ông William Ouchi cho rằng các tổ chức phương Tây có thể học hỏi từ đối tác Nhật Bản. Ông đã giới thiệu học thuyết Z – một mô hình kết hợp những điểm tốt trong thực hành quản lý ở phương Đông và phương Tây. Từ mô hình này, các doanh nghiệp Nhật đã đạt được năng suất lao động cao ở người lao động và sự trung thành cao của họ đối với công ty. Các nhà quản trị Nhật cho rằng trong thực tế không có con người lao động nào hoàn toàn có bản chất như thuyết X và thuyết Y nêu lên. Điều mà Mc. Gregor coi là bản chất chỉ có thể là thái độ lao động của con người và thái độ lao động đó tuỳ thuộc vào thái độ và cách thức họ được đối xử trong thực tế. Show
Qua kinh nghiệm thành công của các công ty Nhật Bản, mọi người lao động đều có thể làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nếu họ được tham gia vào các quyết định quản trị và được công ty quan tâm đến các nhu cầu của họ. Đó chính là tinh thần của thuyết Z.  1 Giới thiệu thuyết ZOuchi đã viết về học thuyết Z trong cuốn sách năm 1981 của mình, sau khi tiến hành các nghiên cứu và thiết kế giúp các công ty Mỹ cạnh tranh với các doanh nghiệp Nhật Bản. Trong học thuyết này, ông đã kết hợp những triết lý quản lý của Nhật Bản, và triết lý quản lý truyền thống của Mỹ. Theo Ouchi, những lợi ích của việc sử dụng học thuyết Z bao gồm: giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc, tăng cam kết gắn bó của họ, nâng cao tinh thần và sự hài lòng đối với công việc, tăng năng suất. Ông lập luận rằng một tổ chức cần thực hiện các bước sau: • Xây dựng văn hóa: Các triết lý công ty và văn hóa cần được hiểu và thực hiện bởi tất cả các nhân viên, và nhân viên cần tin tưởng vào công việc họ đang làm. 2 So sánh với các mô hình khácSo sánh thuyết Z với thuyết X và thuyết Y: Khi so sánh các học thuyết quản trị, ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi con người, lấy con người là trọng tâm của mọi học thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người và đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Học thuyết X nói rằng tất cả các nhân viên vốn không thích làm việc. Họ phải được “dụ dỗ” để làm việc, và cần giám sát ở mọi cấp độ. Như bạn có thể tưởng tượng, tổ chức thuyết X là nặng nề trong quản lý và nhà quản lý rất “nặng đầu”. Thuyết Y cung cấp một cái nhìn nhân đạo hơn trong quản lý. Nó nói rằng các nhân viên xem công việc như là một phần của cuộc sống. Họ sử dụng sự sáng tạo của họ để giải quyết vấn đề, tìm ra trách nhiệm và nhiệm vụ mới. Học thuyết Z đôi khi được coi là một sự “pha trộn” của hai mô hình này, và nghiêng nhiều hơn về phía học thuyết Y, vì nó tập trung vào dài hạn và đề xuất bảo đảm ổn định trong công việc, điều khiển không chính thức, và một mối quan tâm sâu sắc đối với hạnh phúc và phúc lợi của người lao động. 3 Áp dụng thuyết ZÁp dụng tất cả các nguyên tắc của thuyết Z có thể là không thực tế, tuy nhiên, có một số lợi ích từ học thuyết này: 3.1 Văn hóa doanh nghiệpTổ chức theo thuyết Z có một văn hóa doanh nghiệp mạnh, giúp tạo ra lòng trung thành và một ý thức về bản sắc trong các thành viên trong nhóm, điều này đặt ra câu hỏi về văn hóa doanh nghiệp tại tổ chức của bạn. Hãy chắc chắn rằng nhóm của bạn biết và hiểu về văn hóa tổ chức và dành nhiều thời gian thảo luận về nền văn hóa này với nhóm của bạn. 3.2 Phát triển nhân viên và việc làm trong dài hạn Cần xây dựng các chương trình phát triển tại chỗ để giúp nhân viên học hỏi và phát triển chuyên nghiệp; Khám phá tình hình phát triển hiện tại của nhóm; Giúp mọi người của bạn phát triển bằng cách đặt họ trong các chương trình huấn luyện hoặc tư vấn; Lập kế hoạch để xác định, phát triển, và giữ người tài năng nhất. 3.3 Duy trì trạng thái tinh thần tích cực và quan tâm đến phúc lợi của người lao độngNhân viên của bạn cảm thấy tích cực? Họ đang được đảm nhận những trọng trách phù hợp nhất để tài năng đặc biệt của họ phát triển? Là một nhà lãnh đạo, hãy chắc chắn rằng các thành viên trong nhóm đang hạnh phúc và hào hứng làm việc. • Tìm hiểu những gì thúc đẩy và khiến các thành viên trong nhóm tích cực hoạt động, để phân công công việc có hiệu quả. • Chế độ khen ngợi và thưởng phù hợp và công bằng. Chế độ lương kích thích. • Áp dụng kỹ thuật quản lý căng thẳng giúp nhân viên giảm bớt áp lực trong công việc, không bị kiệt sức khi làm việc. • Có thể xem xét lịch làm việc linh hoạt, hoặc thời gian nghỉ thêm như một phần thưởng cho hiệu suất tốt. • Nó cũng quan trọng để tạo một môi trường làm việc vui vẻ và không gian làm việc tươi mới
NộI Dung:Các Thuyết Z của William Ouchi Đó là một lý thuyết được tạo ra bởi nhà kinh tế học và giáo sư quản lý người Mỹ này, là sự tiếp nối của lý thuyết X và lý thuyết Y của Douglas McGregor. Nó được giới thiệu vào những năm 1980 như một phong cách đồng thuận của Nhật Bản. Nó chỉ ra rằng các tổ chức phương Tây có thể học hỏi từ các đối tác Nhật Bản của họ. Giáo sư Ouchi đã dành nhiều năm nghiên cứu các công ty Nhật Bản sử dụng phong cách quản lý theo lý thuyết chữ Z. Đến những năm 1980, Nhật Bản được biết đến là quốc gia có năng suất cao nhất thế giới, trong khi đó của Mỹ đã sụt giảm nghiêm trọng. Năm 1981, William Ouchi sinh ra tại Nhật Bản đã viết cuốn sách "Lý thuyết Z: Cách các công ty Mỹ có thể đáp ứng thách thức của Nhật Bản". Theo Ouchi, lý thuyết Z thúc đẩy việc làm ổn định, năng suất cao, động lực cao và sự hài lòng của nhân viên. Cuốn sách này đã chỉ ra cách các tập đoàn Mỹ có thể đối mặt với thách thức của Nhật Bản với phong cách quản lý hiệu quả cao, hứa hẹn sẽ chuyển đổi doanh nghiệp. Theo Ouchi, bí quyết thành công của người Nhật không nằm ở công nghệ mà là cách quản lý con người đặc biệt. Đây là phong cách quản lý tập trung vào triết lý kinh doanh mạnh mẽ, văn hóa doanh nghiệp riêng biệt, phát triển nhân viên lâu dài và ra quyết định đồng thuận. William Ouchi không nói rằng văn hóa kinh doanh Nhật Bản nhất thiết phải là chiến lược tốt nhất đối với các công ty Mỹ, mà là sử dụng các kỹ thuật kinh doanh của Nhật Bản và điều chỉnh chúng cho phù hợp với môi trường doanh nghiệp Mỹ. Mô hình lý thuyết ZLý thuyết Z xoay quanh giả định rằng nhân viên muốn liên kết với chủ và đồng nghiệp của họ. Nhân viên có mong muốn kết nối mạnh mẽ. Điều này đòi hỏi sự hỗ trợ cao từ người quản lý và tổ chức dưới hình thức một môi trường làm việc an toàn và cơ sở vật chất đầy đủ. Khả năng phát triển và đào tạo cũng có thể được đưa vào danh sách này. Một giả định khác là nhân viên mong đợi sự có đi có lại và hỗ trợ từ công ty của bạn. Nhân viên coi sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là quan trọng và muốn duy trì điều này. Vì vậy, gia đình, văn hóa và truyền thống cũng quan trọng như điều kiện làm việc. Lý thuyết Z cũng giả định rằng nhân viên tự tin rằng họ có thể thực hiện công việc một cách chính xác với sự hỗ trợ thích hợp từ cấp quản lý. McGregor lý thuyết X và lý thuyết YLý thuyết Z của Ouchi bổ sung một thành phần bổ sung cho lý thuyết X và lý thuyết Y của nhà tâm lý học xã hội Douglas McGregor. Lý thuyết X cho rằng nhân viên lười biếng và chỉ có động cơ làm việc với mức lương mà họ nhận được. Lý thuyết này đề xuất sử dụng sự lãnh đạo chuyên quyền và chỉ đạo, không để lại cơ hội nào. Ý tưởng rằng nhân viên có thể có sáng kiến của riêng họ là không thể tưởng tượng được. Mặt khác, lý thuyết Y chỉ ra rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, cũng như họ đánh giá cao khả năng nảy sinh ý tưởng và đóng một vai trò trong việc ra quyết định. Những nhu cầu tâm lý cao hơn này rất quan trọng vì chúng là chìa khóa để tạo động lực cho nhân viên. Lý thuyết X được gọi là phong cách quản lý "cứng" và lý thuyết Y là phong cách quản lý "mềm". Lý thuyết Z là sự tiếp nối của phong cách thứ hai, khiến nó trở thành một phong cách có sự tham gia nhiều hơn so với lý thuyết Y. Hệ thống cấp bậc của nhu cầuTrước đây, Abraham Maslow đã phát triển một lý thuyết trước Z vào năm 1970, dựa trên ba giả thiết. Đầu tiên, nó chỉ ra rằng nhu cầu của con người không bao giờ được đáp ứng đầy đủ. Thứ hai, hành vi của con người có mục đích, nhằm thúc đẩy con người khi nhu cầu của họ được đáp ứng. Thứ ba, những nhu cầu này có thể được phân loại theo cấu trúc thứ bậc. Cấu trúc này được gọi là kim tự tháp của Maslow. Đặc điểm của lý thuyết ZRa quyết định tập thểĐây là nguyên tắc cơ bản của lý thuyết Z, mà nó kết nối với lý thuyết Y. Bằng cách cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, họ cảm thấy là một phần của tổ chức và sẽ làm mọi thứ có thể để hỗ trợ quyết định được đưa ra. Việc làm lâu dàiTheo nhu cầu về bảo mật, điều quan trọng là nhân viên phải chắc chắn rằng họ sẽ có việc làm trong tương lai. Sự đảm bảo hoặc an toàn công việc này tạo ra những nhân viên trung thành, những người cảm thấy là một phần của tổ chức. Thay đổi công việcVới sự luân chuyển công việc, nhân viên có cơ hội học hỏi về tất cả các khía cạnh của tổ chức, tìm hiểu thêm về công việc của những người khác và nâng cao kỹ năng của họ. Ví dụ, có khả năng chúng có thể được phát triển ở các phòng ban và cấp độ khác nhau. Thăng hạng chậmNhân viên không cần phải di chuyển lên các bậc thang phân cấp một cách nhanh chóng. Bằng cách dành nhiều thời gian hơn, họ có cơ hội phát triển tốt và làm công việc của mình với sự cống hiến nhiều hơn. Điều này dẫn đến việc có một lực lượng lao động lâu dài với những nhân viên trung thành, trong đó họ có cơ hội phát triển trong một công ty duy nhất trong suốt sự nghiệp của mình. Quan tâm đến hoàn cảnh cá nhânMặc dù một nhân viên có mặt tại nơi làm việc 8 tiếng một ngày, anh ta cũng có một cuộc sống riêng tư trong đó gia đình anh ta đóng một vai trò quan trọng. Theo lý thuyết Z, một tổ chức không thể bỏ qua điều này. Vì vậy, một công ty có nghĩa vụ đạo đức là quan tâm đến hoàn cảnh cá nhân của nhân viên và cung cấp hỗ trợ, thấu hiểu và cống hiến trong những tình huống khó khăn. Các biện pháp chính thứcBằng cách cung cấp sự rõ ràng, nhân viên biết họ đang đứng ở đâu. Đó là lý do tại sao nhiệm vụ của một tổ chức là phát triển các quy tắc, chỉ ra mục tiêu cuối cùng là gì và những gì được mong đợi ở nhân viên. Điều này giúp bạn có thể làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Trách nhiệm cá nhânĐiều cần thiết là nhân viên phải có trách nhiệm riêng của họ và đóng góp vào việc hỗ trợ tổ chức. Khi họ có trách nhiệm của riêng mình, họ có động lực để hoàn thành công việc tốt và đúng thời hạn. Lợi thế- Việc làm cho cuộc sống thúc đẩy động lực của nhân viên. Tăng hiệu quả của bạn và tạo ra lòng trung thành của nhân viên. - Sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên khiến họ trung thành và gắn bó với tổ chức. Câu ngạn ngữ cổ "tình yêu sinh ra tình yêu" áp dụng cho kiểu tổ chức Z. - Đặc trưng của một nền văn hóa chung đề cao tình anh em và sự hợp tác. Nó cũng thúc đẩy mối quan hệ con người tuyệt vời trong công ty. - Luân chuyển nhân viên theo chiều ngang giúp khắc phục sự nhàm chán và trì trệ. Trên thực tế, nó là một kỹ thuật để tạo động lực cho nhân viên. - Cơ cấu tổ chức tự do thúc đẩy làm việc theo nhóm và hợp tác. - Sự tham gia của nhân viên vào việc ra quyết định tạo ra tinh thần trách nhiệm, thúc đẩy sự cam kết với các quyết định và việc thực hiện nhanh hơn. - Khả năng lãnh đạo của người cha giúp tạo ra bầu không khí gia đình trong tổ chức, thúc đẩy sự hợp tác và quan hệ tốt giữa con người với nhau. - Khi có sự tin tưởng và cởi mở giữa nhân viên, nhóm làm việc, công đoàn và quản lý, xung đột được giảm thiểu và nhân viên hợp tác toàn diện để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nhược điểm- Sử dụng nhân viên suốt đời để phát triển mối quan hệ gắn bó với công ty có thể không tạo động lực cho những nhân viên có nhu cầu cao hơn. Mặt khác, sự an toàn trong công việc tạo ra sự thờ ơ ở nhiều nhân viên. Các nhà tuyển dụng cũng không thích giữ chân vĩnh viễn những nhân viên kém hiệu quả. - Rất khó để nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Các nhà quản lý có thể không thích sự tham gia vì nó có thể làm hỏng cái tôi và quyền tự do hành động của họ. Nhân viên có thể miễn cưỡng tham gia do sợ bị chỉ trích và thiếu động lực. Họ có thể đóng góp ít trừ khi họ hiểu vấn đề và chủ động. Sự tham gia của tất cả nhân viên cũng làm chậm quá trình ra quyết định. - Lý thuyết Z đề xuất một tổ chức không có cấu trúc. Tuy nhiên, nếu không có cấu trúc, có thể có sự hỗn loạn trong công ty, vì không ai biết ai chịu trách nhiệm trước ai. - Lý thuyết Z dựa trên thực tiễn quản lý của Nhật Bản. Những thực hành này đã phát triển ra khỏi nền văn hóa đặc biệt của Nhật Bản. Do đó, lý thuyết này có thể không áp dụng được cho các nền văn hóa khác nhau. Ví dụBốn công ty kế toán lớnLý thuyết Z thường được sử dụng bởi Big Four, tên được đặt cho các công ty kế toán lớn nhất trên thế giới. Big Four thuê nhiều kế toán vừa tốt nghiệp đại học. Công nhân mới được giao các nhiệm vụ đơn giản hơn, chẳng hạn như đánh dấu các hộp kiểm trên biểu mẫu kiểm toán do các kế toán viên có kinh nghiệm tạo ra. Big Four cũng mua các mặt hàng để thuê mới, chẳng hạn như sách và đĩa CD, cũng như mời các diễn giả đến để giúp học sinh chuẩn bị cho kỳ thi CPA. Các kế toán viên mới luân chuyển qua các bộ phận khác nhau của công ty để có thể xác định họ nên theo chuyên ngành nào. Công ty luậtCác công ty luật cũng áp dụng lý thuyết Z. Các luật sư thường chỉ định những nhân viên mới hơn tiến hành nghiên cứu và yêu cầu họ thu thập thông tin ở những nơi như tòa án và thư viện. Các nhiệm vụ khác cũng được giao cho anh ta, chẳng hạn như nhiệm vụ tòa án nhỏ và tìm kiếm khách hàng mới. Cấu trúc của công ty ngụ ý rằng luật sư mới sẽ có cơ hội trong tương lai để có được vị thế đối tác nếu anh ta tiếp tục nâng cao kỹ năng của mình. Giao dịchCác giao dịch cũng kết hợp lý thuyết z. Bậc thầy của một số nghề buôn bán, chẳng hạn như thợ sửa ống nước hoặc thợ điện, đào tạo một số người học việc. Người học nghề kiếm tiền trong khi được đào tạo để thực hiện công việc theo tiêu chuẩn chuyên nghiệp. Tài liệu đào tạo cũng được cung cấp. Công ty xe hơiMột ví dụ điển hình cho lý thuyết này bao gồm công nhân tại các công ty ô tô lớn như Nissan. Đầu tư dài hạn vào công nhân nhà máy ô tô mang lại cho Nissan lợi thế cạnh tranh rất lớn. Người giới thiệu
|
