Chỉ tiêu đánh giá gia hạn hợp đồng năm 2024

Chào các anh/chị trong Ban biên tập Thư Ký Luật, vui lòng cho tôi hỏi vấn đề sau: Hiện tại, Công ty tôi có ký hợp đồng học việc 2 tháng cho nhân viên kinh doanh A, Từ ngày 10/04/2017 – 10/06/2017, khi hết hạn hợp đồng, Công ty tôi chưa ký hợp đồng tiếp theo cho nhân viên A và vẫn trả lương theo hợp đồng cũ như trên đến thời điểm này, vậy anh/chị cho tôi hỏi, Công ty có được ký tiếp hợp đồng học việc 2 tháng không? Hay phải làm lại hợp đồng mới cho nhân viên này? Nếu phải làm lại, tôi làm một thỏa thuận học việc 3 tháng tiếp theo được không hay phải ký một hợp đồng mới? Làm hợp đồng như thế nào để không phải đóng bảo hiểm cho nhân viên này. Anh/Chị tư vấn giúp tôi, tôi chân thành cảm ơn.

Kim Hương (huong***@gmail.com)

- Thứ nhất, theo quy định tại về thời gian thử việc thì:

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, trường hợp này bạn không thể yêu cầu người lao động thử việc thêm 03 tháng nữa. Như vậy là trái với quy định của pháp luật lao động.

- Thứ hai, theo quy định tại về việc thông báo kết quả về việc làm thử thì: trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Như vậy trong trường hợp này sau khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá người lao động và thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử, nếu đạt yêu cầu thì tiến hành ký hợp đồng ngay với người lao động. Ở đây, doanh nghiệp của bạn không ký Hợp đồng lao động với người lao động nhưng 02 bên vẫn duy trì quan hệ lao động thì trường hợp này được xem là người lao động thử việc đã đạt yêu cầu và trở thành nhân viên chính thức của công ty bạn. Đồng thời thời gian của hợp đồng lao động sẽ được xác định theo thỏa thuận trước khi thử việc giữa các bên, nếu không có thỏa thuận thì sẽ xác định theo thực tế/thói quen của đơn vị, nhưng thời gian hợp đồng lao động sẽ phải từ 12 tháng trở lên (vì người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc). Do vậy trường hợp này bạn phải đóng BHXH cho người lao động.

Trên đây là nội dung tư vấn của Ban biên tập Thư Ký Luật về việc ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc và chế độ bảo hiểm cho người lao động mà bạn thắc mắc. Để hiểu rõ hơn nội dung này, bạn có thể tham khảo chi tiết tại Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Ls. Kiều Anh Vũ, Công ty Luật KAV Lawyers(TBKTSG) – Ngày 20-11-2019, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), sẽ có hiệu lực vào ngày 1-1-2021. Bài viết này điểm qua một số quy định mới của BLLĐ 2019 liên quan đến hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cần lưu ý để có sự chuẩn bị trước, nhằm đảm bảo việc giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp với quy định của pháp luật, tránh những tranh chấp và hậu quả pháp lý không đáng có do vi phạm hợp đồng lao động gây ra.

Mở rộng khái niệm hợp đồng lao động Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ mới) mở rộng khái niệm về hợp đồng lao động so với Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ 2012). Cụ thể, theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ mới, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Điều luật này cũng quy định: Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Như vậy, việc xác định một hợp đồng giao kết giữa doanh nghiệp và cá nhân có phải là hợp đồng lao động hay không không chỉ phụ thuộc vào tên gọi của nó mà còn phụ thuộc vào nội dung đã giao kết. Trên thực tế, nhiều trường hợp tên gọi của hợp đồng không phản ánh đúng bản chất của hợp đồng, gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật, xác định hậu quả pháp lý đối với hành vi vi phạm hợp đồng đó. Trong thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, cũng có nhiều trường hợp doanh nghiệp giao kết các loại hợp đồng cộng tác, hợp tác. Theo quy định trên của BLLĐ mới, mặc dù tên gọi của hợp đồng là hợp đồng hợp tác, hợp đồng cộng tác viên,… nhưng có nội dung như hợp đồng lao động thì vẫn xem như đó là hợp đồng lao động. Do đó, doanh nghiệp cần phải đặc biệt chú ý quy định này để khi ký kết các hợp đồng cộng tác, hợp tác,…. phải có nội dung phân biệt rõ “ranh giới” với hợp đồng lao động. Đây là quy định mới và việc xác định bản chất của hợp đồng không phải là vấn đề đơn giản. Việc thực thi quy định này trên thực tế sẽ gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp và cả NLĐ trong việc xác định một hợp đồng không mang tên “hợp đồng lao động” có phải là một hợp đồng lao động hay không. Quy định trên cũng chưa quy định rõ chủ thể nào sẽ có quyền xác định một hợp đồng của doanh nghiệp có phải là hợp đồng lao động hay không? Liệu rằng bất kỳ cơ quan nhà nước nào, như thanh tra lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội,… đều có quyền xác định hay chỉ Tòa án mới có quyền xác định bản chất của một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không? Nếu bất kỳ cá nhân, tổ chức nào từ phía cơ quan Nhà nước cũng đều có quyền xác định thì sẽ dễ dẫn đến tính trạng thiếu thống nhất trong việc áp dụng quy định pháp luật, mỗi nơi một kiểu và doanh nghiệp, NLĐ sẽ là người chịu thiệt. Thu hẹp loại hợp đồng lao động Theo quy định của BLLĐ 2012, hợp đồng lao động có 03 loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. BLLĐ 2019 sửa đổi theo hướng chỉ còn lại 02 loại hợp đồng lao động là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn, không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Về thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu BLLĐ 2012 quy định thời hạn tối thiểu và thời hạn tối đa (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì BLLĐ mới chỉ quy định về thời hạn tối đa (không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng), không còn quy định về thời hạn tối thiểu của hợp đồng. Như vậy, theo BLLĐ mới, nếu doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động ngắn hạn (dưới 12 tháng), tuyển dụng NLĐ để thực hiện công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì đều phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Doanh nghiệp cũng cần lưu ý rằng, cũng như BLLĐ 2012, việc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tục, từ lần thứ ba phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bên cạnh đó, khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, cần lưu ý đối với hợp đồng có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thì phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho NLĐ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành. Phụ lục của hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn Theo quy định của BLLĐ 2012, doanh nghiệp và NLĐ được quyền thỏa thuận sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; “trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực”. Hướng dẫn quy định này, Nghị định 05/2015/NĐ-CP cho phép thời hạn hợp đồng lao động được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết (trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách). Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp và NLĐ giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng thì doanh nghiệp và NLĐ được quyền dùng phụ lục hợp đồng gia hạn thời hạn hợp đồng dài hơn không quá 36 tháng. Việc sửa đổi này là phụ hợp mà không phải ký kết hợp đồng lao động mới. Theo BLLĐ mới, khoản 2 Điều 22 quy định rõ: “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động”. Như vậy, thời hạn của hợp đồng là cố định và không thể thay đổi, gia hạn trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng. Với ví dụ trên, nếu muốn tiếp tục sử dụng lao động, doanh nghiệp không được ký phụ lục gia hạn hợp đồng lao đọng mà phải ký tiếp hợp đồng lao động mới. Và sau hai lần ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ở một khía cạnh nào đó, quy định này đã can thiệp vào sự tự do, tự nguyện thỏa thuận của các bên trong quan hệ hợp đồng. Một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự, trong đó có pháp luật về hợp đồng và pháp luật lao động là cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng (khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015). Ngay chính Điều 15 của BLLĐ mới cũng quy định nguyên tắc trong giao kết hợp đồng lao động là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Do đó, lẽ ra nếu các bên sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động, kể cả vấn đề về thời hạn, thì đó là quyền tự định đoạt giữa các bên, nhà làm luật không nên can thiệp quá sâu khi ngăn cản các bên không được sửa đổi một nội dung cụ thể nào đó, trường hợp này là thời hạn của hợp đồng. Hơn nữa, việc sửa đổi thời hạn của hợp đồng mà không làm thay đổi bản chất của hợp đồng thì quyền lợi của NLĐ vẫn không bị ảnh hưởng, vẫn được duy trì theo nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết. Dù vậy, quy định trên đã được thông qua nên doanh nghiệp cũng cần phải lưu ý tuân thủ, khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với NLĐ thì phải cân nhắc kỹ thời hạn của hợp đồng vì nội dung này là cố định, không được sửa đổi. Ngoài ra, quy định trên chưa cũng chưa thể hiện rõ nếu các bên vẫn dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn hợp đồng lao động đã ký thì hậu quả pháp lý sẽ như thế nào, hợp đồng lao động đã ký có được xem như hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay không? Vẫn phải chờ văn bản hướng dẫn về vấn đề này khi BLLĐ mới có hiệu lực. Hình thức của hợp đồng lao động: có thể giao kết qua dữ liệu điện tử Theo BLLĐ 2012, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản; đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. BLLĐ mới chỉ cho phép giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng (trừ một số trường hợp khác theo quy định của Bộ luật này). BLLĐ mới giữ nguyên quy định về số bản của hợp đồng lao động lập bằng văn bản: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Thật ra, nếu chính xác hơn quy định này phải là “ít nhất 02 bản”, phải giao cho NLĐ 01 bản. Bởi lẽ nếu doanh nghiệp muốn lập 03, 04 bản hay nhiều hơn thì lại bị xem là trái với quy định này vì luật quy định lập “02 bản”?! BLLĐ mới mở rộng hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản qua dữ liệu điện tử: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Quy định này phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 và thực tế ở Việt Nam, cũng đã có Luật Giao dịch điện tử từ năm 2005. Tuy vậy, quy định vẫn phải cần hướng dẫn thêm, chẳng hạn việc giao kết có cần phải có chữ ký điện tử hay không, phương thức giao kết hợp đồng, thời điểm xác lập hợp đồng, nội dung hợp đồng, giá trị pháp lý, giá trị chứng cứ; việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động này như thế nào? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động BLLĐ mới mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ. Theo quy định của BLLĐ 2012, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn nếu thuộc một trong các trường hợp như: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động,…. (khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012). Đồng thời, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo các trường hợp này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày. Theo BLLĐ mới (Điều 35), không phân biệt loại hợp đồng lao động, không phụ thuộc vào có lỗi, vi phạm của NSDLĐ hay không, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với điều kiện duy nhất là báo trước cho NSDLĐ mà không cần có lý do nào khác. Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ it nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Thậm chí, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước nếu thuộc một trong các trường hợp: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;…. (khoản 2 Điều 35 BLLĐ mới). Trong khi đó, nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì ngoài điều kiện về thời hạn báo trước thì còn phải đáp ứng các điều kiện cụ thể được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, chẳng hạn như phải chứng minh: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ (quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở); NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên,…. Một số điểm mới khác liên quan đến hợp đồng lao động BLLĐ mới bổ sung thêm hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là “buộc NLĐ thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho NSDLĐ”. Bổ sung thêm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ là người nước ngoài trong trường hợp: Giấy phép lao động hết hiệu lực; NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. BLLĐ mới vẫn yêu cầu NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt (trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này) nhưng không còn ràng buộc phải báo trước “ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn” như quy định của BLLĐ 2012. Một vài vấn đề còn bỏ ngỏ BLLĐ mới vẫn chưa có sự gắn kết với Luật doanh nghiệp trong mối quan hệ NLĐ đồng thời là người quản lý của doanh nghiệp, thành viên của công ty, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Chẳng hạn, việc Giám đốc của công ty được bổ nhiệm từ trong Hội đồng thành viên, Hội đồng quản trị, có hưởng lương và có giao kết hợp đồng lao động với công ty thì sẽ được điều chỉnh cụ thể như thế nào? Quan hệ giữa hợp đồng lao động và nghị quyết bổ nhiệm, bãi nhiệm, miễn nhiệm sẽ áp dụng như thế nào? Điều 18 BLLĐ mới có quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động phía doanh nghiệp là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật nhưng trường hợp Giám đốc được công ty thuê và giao giữ chức danh người đại diện theo pháp luật của công ty thì ai có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động này? Thực tiễn không ít tranh chấp giữa công ty với thành viên công ty có ký kết hợp đồng lao động đã gây ra không ít rắc rối cho doanh nghiệp. Tuy vậy, vấn đề này vẫn chưa được quy định rõ trong BLLĐ mới. Về thỏa thuận không cạnh tranh (NCA-Non Compete Agreement), nội dung này hoàn toàn “vắng bóng” trong BLLĐ mới. Thỏa thuận không cạnh tranh có thể được hiểu là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ yêu cầu NLĐ không được thực hiện một hoặc một vài hành vi nhất định “mang tính cạnh tranh” với doanh nghiệp trong thời hạn của quan hệ lao động hoặc sau khi chấm dứt quan hệ lao động một thời gian nhất định. Loại thỏa thuận này đang dần trở nên phổ biến và không ít tranh chấp đã được giải quyết tại Tòa án, trọng tài thương mại và vẫn đang còn nhiều ý kiến khác nhau trong thời gian qua. BLLĐ chỉ duy trì quy định về bảo mật (Thỏa thuận bảo mật – NDA – Non-Disclosure Agreement) theo hướng bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019): khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Trong khi đó, không có quy định nào về thỏa thuận không cạnh tranh được nhắc đến! Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng hình thành quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và NLĐ, là cơ sở pháp lý để thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như cơ sở để giải quyết tranh chấp phát sinh, nếu có. Do đó, với những quy định mới của BLLĐ 2019, doanh nghiệp cần chủ động cập nhật những quy định mới để thực hiện, vận dụng trong hoạt động tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp một cách hiệu quả, đảm bảo không vi phạm pháp luật để tránh các rủi ro, hậu quả pháp lý có nguy cơ phát sinh. Nguồn: https://www.thesaigontimes.vn/298618/hop-dong-lao-dong-nhieu-diem-moi-doanh-nghiep-can-luu-y.html?fbclid=IwAR1AOOUybsZmMT25ByDNNDpQNUDHss1J6_u9oBm9CtgMqzNjvFDEqt4Iy2o

Gia hạn hợp đồng bao lâu?

Khi HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.

Tại sao phải gia hạn hợp đồng?

Việc gia hạn giúp kéo dài thêm về mặt thời gian có hiệu lực của hợp đồng để các bên của hợp đồng thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Ví dụ: Anh A và anh B kí hợp đồng thuê nhà, trong hợp đồng có xác định thời gian thực hiện hợp đồng là 3 năm và đến tháng 3/2021 hợp đồng chấm dứt hiệu lực.

Hợp đồng lao động hết hạn thì phải làm sao?

Theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Như vậy, nếu người lao động vẫn làm việc sau khi hợp đồng lao động hết hạn, các bên bắt buộc phải ký hợp đồng mới trong vòng 30 ngày.

Hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu?

Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 20, Bộ luật lao động 2019 định nghĩa về thì hợp đồng lao động có thời hạn quy định là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng (3 năm) kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.