Nghiên cứu các yếu to ảnh hưởng đến tiền lương

Tags:

[You must log in or sign up to reply here.]

Môi trường của công ty

• Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
• Bầu không khí văn hoá của công ty:bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân viên.
• Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty.
• Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp.

Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.

Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây.

Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau:

• Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.
• Các mức chênh lệch lương.
• Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sảnh xuất của công ty.

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng.

Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.

Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.

Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị.

• Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác.
• Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.

Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương làm 4 nhóm như sau:

1. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc
   • Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây :
     • Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
     • Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
     • Các phẩm chất cá nhân cần có
     • Trách nhiệm đối với công việc.
   • Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
   • Điều kiện để thực hiện công việc. Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc.

1. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên
   • Trình độ lành nghề của người lao động
   • Kinh nghiệm của bản thân người lao động.
   • Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và trả lương.
   • Mức hoàn thành công việc.
   • Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ . Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương
   • Thâm niên công tác.
   • Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên.
   • Sự trung thành.
   • Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.
   • Tiềm năng của nhân viên.
   • Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó. Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.

1. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty
   • Chính sách tiền lương của Công ty
   • Khả năng tài chính của Công ty
   • Năng suất lao động

1. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội
   • Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
   • Mức sống trung bình của dân cư
   • Tình hình giá cả sinh hoạt
   • Sức mua của công chúng
   • Công đoàn , xã hội
   • Nền kinh tế
   • Luật pháp
   • Khi xây dựng hệ thống tiền lương người ta có xu hướng trước tiên dựa vào công việc sau đó sử dụng các yêu cầu về kỹ năng và kết quả làm việc để xác định mức lương cho mỗi nhân viên :

     Căn cứ vào kết quả làm việc	Căn cứ vào công việc	Căn cứ vào kỹ năng
     Nghĩa là dựa vào kết quả làm việc của nhân viên để trả lương.	Dựa vào tầm quan trọng của công việc mà nhân viên đảm nhận để tra lương.	Doanh nghiệp trả lương cho nhân viêntheo năng lực của họ chứ không theo tên công việc.
     Ưu điểm: -Thúc đẩy nhân viên quan tâm đến kết quả công việc -Nhân viên quan tâm đến nâng cao trình độ kỹ năng, kinh nghiệm để hoàn thành kết quả tốt hơn .	Ưu điểm :-Nhânviên hướng đến các công việc có tầm quan trọng cao hơn.	Ưu điểm:-Thúc đẩy nhân viên nâng cao trình độ KH-KT, rèn luyện các kỹ năng.
     Nhược: -Hội chứng: “ Chỉ làm những công việc được trả lương” -Anh hưởng đến tinh thần hợp tác -Khó khăn trong đánh giá kết quả -Căng thẳng và không thỏa mãn về công việc	Nhược: -Không xem xét bản chất công việc và các vấn đề dặc thù của công việc -Qúa trình xác định mức lương cố định có tính chủ quan. -Khó áp dụng giải pháp này khi các bản mô tả công việc không cụ thể -Có xu hướng máy móc quan liêu -“Vị trí chưa là kết quả, địa vị chưa phải là sự đóng góp”	Nhược: -Một số nhân viên có thể có kỹ năng cao nhưng chưa chắc họ đã hoàn thành tốt công việc.[ Kiến thức , kỹ năng chưa hẳn là kết quả ] -Khó khăn trong việc xác định chính xác đâu là kỹ năng quan trọng.[ Kiến thức , kỹ năng nào ] -Khó khăn trong đánh giá mức độ kiến thức kỹ năng.

Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:

• Thu hút được các nhân viên tài năng.
• Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
• Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi.
• Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngay cả Bill Gates nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình thường”.
• Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể.

• Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động

• Kiểm soát được chi phí
• Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức, nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Nghĩa là vẫn bảo đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.
• Trong thực tế các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh. Người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của đồng lương.

• Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp
• Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương.

Các mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn để đối chiếu đánh giá sự thành công của hệ thống tiền lương đó.

Các yêu cầu cơ bản của chiến lược tiền lương

• Trả lương cho nhân viên phải theo mức thương lượng bình đẳng [ Thuận mua vừa bán ]
• Yêu cầu này đòi hỏi tiền lương phải bình đẳng cho lao động nam và nữ, không được phân biệt giới tính , chủng tộc hay tôn giáo .
• Trả lương phải bảo đảm sự công bằng [ trong nội bộ và công bằng với bên ngoài ]
• Như vậy với công việc như nhau, thì tiền lương phải bằng nhau. Công việc ngang nhau, thì tiền lương như nhau.
• Đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương. Và cũng được coi là khó khăn nhất khi xây dựng một chính sách tiền lương. Vấn đề không phải nhiều hay ít mà vấn đề là có công bằng hay không. Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài .Bởi nhân viên không chỉ so sánh với bạn bè trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với những người như họ đảm nhận những công việc giống họ ở các công ty khác. Họ ngầm so sánh tỉ số những gì mình nhận được với những gì bỏ ra của mình với tỉ số đó của người khác, nếu tỉ số đó nhỏ hơn họ hiểu rằng thu nhập thấp và chắc chắn họ sẽ bất mãn. Họ có khuynh hướng tự điều chỉnh để chống lại sự bất công. Sự bất mãn cao độ có thể họ sẽ từ chối làm việc hay bỏ việc. Ngược lại khi họ nhận được thu nhập quá cao so với đóng góp và bạn bè họ sẽ có cảm giác có lỗi và điều đó cũng ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.
• Đảm bảo sự công bằng là hết sức khó khăn, bởi vì lợi ích của người này tăng lên sẽ tỉ lệ thuận với những thiệt hại mà người khác phải gánh chịu. Một sự công bằng tuyệt đối sẽ không thể xảy ra khi mà sự mong muốn của con người là khác nhau, sự quan tâm hay góc nhìn các vấn đề của mỗi người là khác nhau.

• Phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
• Tiền lương phải mềm dẻo để có thể đương đầu với cạnh tranh
• Trong thực tế hầu như chúng ta khộng thể xây dựng được một chính sách tiền lương mà ở đó cùng lúc đạt được tất cả các mục tiêu. Ở các thời điểm khác nhau có thể các nỗ lực của tổ chức hướng vào các mục tiêu với mức độ khác nhau. Đôi khi sự cố gắng nhằm đạt được mục tiêu này lại cản trở đến việc thực hiện các mục tiêu hay yêu cầu khác .Ví dụ: việc nâng cao mức lương nhằm thu hút được các nhân viên tài năng sẽ cản trở mục tiêu kiểm soát được chi phí nhằm giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh về giá sản phẩm.

1. Đơn giản, dễ hiểu: Khi thiết kế chính sách tiền lương các nhà quản trị cần phải làm cho tiền lương thể hiện tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu và dễ kiểm tra được tiền lương. [ Điều này có thể giúp cho nhân viên hiểu ngay ảnh hưởng của kết quả lao động, thái độ lao động đến tiền lương ]
2. Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương: Các mức lương cần bảo đảm tính cạnh tranh còn cơ cấu tiền lương cần thể hiện tính hợp lý.
3. Tiền lương phải tính đến Gía trị của công việc: Khi xác định mức lương, chúng phải phản ánh được giá trị của công việc. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản nhất trong hệ thống tiền lương.

   "Gía trị công việc là tầm quan trọng của công việc trong mối quan hệ với công việc khác”. Gía trị công việc được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài Công ty.

1. Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên: Có thể không phải là yếu yố chính nhưng thâm niên cần phải tính đến khi trả lương nhằm khuyến khích sự gắn bó trung thành với tổ chức.
2. Tính đến mức lương trên thị trường: Các mức lương cần dược xem xét so sánh với mức trả trên thị trường. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh đồng thời tránh việc trả lương quá cao làm ảnh hưởng đến khả năng tài chính của doanh nghiệp
3. Chi phí cuộc sống: Trả lương phải tính đến bảo đảm mức sống hiện tại phù hợp với sự phát triển của xã hội. Khi xác định mức lương, hệ thống tiền lương phải xem xét đến yếu tố biến động của giá cả. Sự điều chỉnh là cần thiết để bảo đảm những nhu cầu cơ bản của con người cần phải được thỏa mãn và không ngừng tăng lên.
4. Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng: Ngoài lương cơ bản nên có tiền thưởng. Lương cơ bản là phần cố định [phần cứng ], tiền thưởng là phần linh hoạt [ phần mềm ] nhờ đó mà doanh nghiệp linh hoạt hơn trong trả lương; doanh nghiệp có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi đến các yếu tố trả công lao động.
5. Kết quả công việc: Khi xây dựng một hệ thống tiền lương nên tính đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến việc hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình.
6. Sự tham gia của công đoàn: Những liên quan đến lợi ích của người lao động nói chung nên có sự tham gia của công đoàn. Điều đó thể hiện tính dân chủ và sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời có sự tham gia của công đoàn tạo ra những thuận lợi hơn khi triển khai hệ thống tiền lương.

Chúng ta cũng cần hiểu rằng một chính sách tiền lương có hậu và hoàn hảo để mọi người ủng hộ là điều không tưởng bởi vì, về lý thuyết chúng ta không đủ tiền để làm việc đó.