Một loạt các thay đổi đối với luật việc làm của Liên bang đã bắt đầu vào tháng 12 năm ngoái để đáp lại nỗ lực cải cách xã hội của chính phủ hiện tại
Dưới đây là tổng hợp những thay đổi chính sẽ được mọi doanh nghiệp quan tâm
Tuyên bố Thông tin Việc làm Công bằng [FWIS]
Thanh tra Việc làm Công bằng đã ban hành FWIS cập nhật, trong đó có thông tin về Tiêu chuẩn Việc làm Quốc gia và điều kiện làm việc. Một bản sao của FWIS phải được trao cho nhân viên khi họ bắt đầu làm việc. Bạn có thể truy cập FWIS cập nhật dành cho nhân viên chính thức và nhân viên thời vụ tại đây.
bí mật thanh toán
Pháp luật theo Đạo luật Công bằng Công bằng hiện đang áp dụng nghiêm cấm bí mật tiền lương như sau
Giờ đây, nhân viên có quyền chia sẻ [hoặc không chia sẻ] thông tin về tiền lương và các điều khoản và điều kiện làm việc của họ;
Các điều khoản bí mật về thanh toán trong hợp đồng lao động và các công cụ khác tại nơi làm việc đều bị cấm*;
Cấm quảng cáo việc làm với mức lương thấp hơn mức tối thiểu hợp pháp áp dụng cho công việc. Quảng cáo tìm kiếm công nhân làm theo công việc phải hiển thị tỷ lệ thanh toán*
* Sắp xếp chuyển tiếp áp dụng cho một số thay đổi trên
Liên kết này cung cấp thêm thông tin - Bí mật thanh toán - Fair Work Ombudsman
Luật chống quấy rối tình dục được củng cố
Trong một thời gian dài, việc cấm quấy rối tình dục đã được quy định trong luật chống phân biệt đối xử và an toàn. Để tăng cường các biện pháp khắc phục quấy rối tình dục, từ ngày 6 tháng 3, Đạo luật Công bằng Công bằng sẽ cung cấp các biện pháp khắc phục bổ sung để ngăn cấm hành vi ép người khác vào môi trường làm việc thù địch vì lý do tình dục. Điều này bao gồm người lao động và các bên thứ ba như tình nguyện viên, người lao động tương lai, sinh viên, thực tập sinh, nhà thầu phụ và khách hàng
Các cá nhân, nhóm cá nhân hoặc đại diện của họ, chẳng hạn như công đoàn, sẽ có thể khiếu nại với Fair Work Commission [FWC]. Ủy ban có thể bắt đầu điều tra, đưa ra các thông báo tuân thủ hoặc các cam kết có hiệu lực thi hành;
Những điều khoản được tăng cường này có nghĩa là người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm gián tiếp đối với hành vi quấy rối tình dục trừ khi họ có thể chứng minh rằng họ đã thực hiện tất cả các bước hợp lý để ngăn chặn hành vi đó
Theo luật, FWC sẽ có toàn quyền bác bỏ đơn đăng ký được đưa ra hơn 24 tháng sau khi vi phạm có liên quan [hoặc vi phạm cuối cùng] được cho là đã xảy ra, phù hợp với thời hạn theo Đạo luật phân biệt giới tính,
Thuộc tính nhân viên được bảo vệ
Đạo luật Công bằng Công bằng hiện có 3 thuộc tính được bảo vệ mới hạn chế phân biệt đối xử với nhân viên, cho con bú, nhận dạng giới tính và tình trạng liên giới tính
Có thể tìm thấy danh sách đầy đủ các thuộc tính được bảo vệ theo Đạo luật này
Người sử dụng lao động được nhắc nhở rằng các điều khoản chống phân biệt đối xử xuất hiện trong nhiều điều luật ở cấp Liên bang và Tiểu bang
Nghỉ phép vì gia đình và bạo lực gia đình [FDV] có lương
Tiêu chuẩn Việc làm Quốc gia theo Đạo luật Công bằng Công bằng đã được sửa đổi để bao gồm thêm 10 ngày nghỉ phép có lương cho những người lao động lâu dài và thời vụ có liên quan đến bạo lực gia đình hoặc gia đình. Nghỉ FDV trước đây không được trả lương và chỉ áp dụng cho nhân viên được bảo hiểm theo Giải thưởng Hiện đại
FDV có trả phí sẽ bắt đầu từ ngày 1 tháng 2 đối với hầu hết các chủ lao động và từ ngày 1 tháng 8 năm 2023 đối với các chủ doanh nghiệp nhỏ có số lượng nhân viên từ 15 người trở xuống. Toàn bộ quyền lợi trong 10 ngày bắt đầu từ ngày đầu tiên làm việc nhưng không chuyển tiếp từ năm này sang năm khác
Tìm hiểu thêm tại Nghỉ phép mới được trả lương do gia đình và bạo lực gia đình
thương lượng doanh nghiệp
Một số sửa đổi đối với thương lượng doanh nghiệp sẽ được thực hiện dần trong năm 2023. Điều quan trọng nhất, bắt đầu từ ngày 6 tháng 6, sẽ là khả năng các công đoàn có thể thiết lập lại thương lượng giữa các bên sử dụng lao động trong ngành i. e. buộc người sử dụng lao động tham gia vào các thỏa thuận đa người sử dụng lao động do công đoàn lãnh đạo
Mặc dù luật có một số biện pháp bảo vệ dành cho những người có thỏa thuận hiện tại và các doanh nghiệp nhỏ có số lượng nhân viên từ 20 người trở xuống, nhưng khả năng các công đoàn bắt đầu thương lượng theo ngành thông qua nhiều con đường có thể gây ra những bất lợi đáng kể cho những người sử dụng lao động muốn thiết lập các điều khoản và điều kiện cho lực lượng lao động của riêng họ. Pháp luật cũng yêu cầu đại diện công đoàn phê duyệt thỏa thuận trước khi nhân viên bỏ phiếu
những thay đổi khác bao gồm
Quyền hạn mới cho phép FWC sửa lỗi trong các thỏa thuận
Yêu cầu bổ sung trước khi thỏa thuận hết hạn có thể bị chấm dứt
FWC có khả năng ngăn chặn việc giảm quyền lợi của nhân viên sau khi chấm dứt thỏa thuận
Đơn giản hóa quy trình thương lượng trước phê duyệt
Thay đổi Bài kiểm tra tổng thể tốt hơn thành một đánh giá toàn cầu liên quan đến việc xem xét các nhân viên tương lai
Chấm dứt các thỏa thuận 'zombie' được thực hiện trước ngày 1 tháng 1 năm 2010
Bạn có thể tìm thêm thông tin trên https. //www. lam việc công băng. chính phủ. au/newsroom/news/secure-jobs-better-pay/enterprise-agreements-and-enterprise-bargaining
Gia hạn thời gian nghỉ phép của cha mẹ
Từ ngày 1 tháng 7, quyền lợi nghỉ phép dành cho cha mẹ và nghỉ phép của cha và đối tác sẽ kết hợp thành một khoản thanh toán duy nhất trong 20 tuần theo mức lương tối thiểu quốc gia, cho phép cả cha và mẹ được nghỉ phép cùng một lúc. Từ ngày 1 tháng 7 năm 2024 đến ngày 1 tháng 7 năm 2026, quyền lợi này sẽ tăng thêm 2 tuần mỗi năm lên tổng cộng 26 tuần. Giới hạn ngưỡng $156,647 cho cá nhân và $350,000 cho gia đình sẽ được áp dụng
Một trong hai cha mẹ sẽ có thể yêu cầu nghỉ phép chăm sóc con cái và hai cha mẹ sẽ có thể nghỉ phép cùng một lúc. Parental Leave Pay sẽ được phép thực hiện theo các khối nhỏ như một ngày tại một thời điểm, với các khoảng thời gian làm việc ở giữa trong vòng 2 năm kể từ ngày sinh
Thông báo ngân sách tháng 10 đưa ra lời giải thích - https. //www. dịch vụ úc. chính phủ. au/sites/default/files/2022-10/budget-2022-23-october-10. pdf
Sắp xếp công việc linh hoạt
Theo Đạo luật FW, nhân viên có quyền yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt trong một số trường hợp. Từ ngày 6 tháng 6, các yêu cầu tư vấn bổ sung sẽ được áp dụng. Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp thêm chi tiết về lý do nên từ chối yêu cầu làm việc linh hoạt
Luật cũng mở đường cho nhân viên nộp đơn kháng cáo quyết định lên Ủy ban Công bằng Việc làm, người sẽ có thể phân xử kết quả nếu không thể đạt được thỏa thuận
Tăng lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu theo giải thưởng dự kiến sẽ tăng vào ngày 1 tháng 7. Mức độ tăng sẽ được công bố sau khi các phiên điều trần của Ủy ban Công bằng Việc làm kết thúc, thường là vào khoảng giữa tháng Sáu
Tăng lương hưu
Vào ngày 1 tháng 7, tỷ lệ bảo lãnh hưu bổng tối thiểu sẽ tăng từ 10. 5% đến 11% mỗi năm
Hợp đồng kỳ hạn tối đa
Với một số trường hợp ngoại lệ hạn chế, người sử dụng lao động sẽ bị cấm ký kết hợp đồng có thời hạn cố định hoặc thời hạn tối đa
kéo dài trong khoảng thời gian từ hai năm trở lên [bao gồm cả các phần mở rộng];
có thể được gia hạn nhiều lần [ngay cả khi thời hạn của hợp đồng không quá hai năm];
nơi nhân viên trước đó đã làm việc trong hai hợp đồng liên tiếp cho cùng một công việc hoặc về cơ bản là tương tự
Lệnh cấm sẽ áp dụng cho hợp đồng được ký kết trước ngày 6 tháng 12 năm 2023 nếu người sử dụng lao động ký kết hợp đồng tiếp theo sau khi hợp đồng ban đầu đó kết thúc, trong các trường hợp đáp ứng hạn chế 'hợp đồng liên tiếp'
Từ ngày 6 tháng 12, người sử dụng lao động sẽ cần cung cấp cho nhân viên làm hợp đồng có thời hạn cố định 'Bản thông tin về hợp đồng có thời hạn cố định'
Những thay đổi khác đang được xem xét
Các cuộc thảo luận đang diễn ra để xem xét các cải cách tiếp theo có thể bao gồm
Đưa ra luật pháp quốc gia để hình sự hóa hành vi trộm cắp tiền lương. Pháp luật đã tồn tại ở một số tiểu bang
Yêu cầu về cùng một mức lương áp dụng cho nhân viên thuê lại lao động và nhân viên hiện tại
Pháp luật để tăng cường hỗ trợ tiền lương cho công nhân 'gig'
Những thay đổi tiếp theo đối với định nghĩa về lao động thời vụ để cho phép các lộ trình rõ ràng hơn để chuyển sang công việc lâu dài.
Nhà tuyển dụng cần làm gì lúc này?
Đảm bảo người quản lý và nhân viên của bạn quen thuộc với những thay đổi mới và ngày thực hiện
Xem xét và cập nhật hợp đồng lao động, chính sách và quy trình để phản ánh những thay đổi
Cân nhắc sử dụng khung kiểm soát và quản lý rủi ro OHS để tăng cường các chính sách và quy trình hành động và ngăn ngừa quấy rối tình dục. Thực hiện các biện pháp phòng ngừa như giới thiệu nhân viên và đào tạo nâng cao nhận thức thường xuyên cho tất cả nhân viên. Khuyến khích văn hóa 'lên tiếng' và chủ động thu thập và giám sát dữ liệu của tổ chức i. e. thông qua các cuộc khảo sát bí mật và phỏng vấn xuất cảnh
Đảm bảo các nhà quản lý chịu trách nhiệm phản hồi và hỗ trợ các vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử, quấy rối tình dục và bạo lực gia đình có đủ kỹ năng và được đào tạo
Loại bỏ các điều khoản bí mật về tiền lương khỏi hợp đồng lao động và thỏa thuận doanh nghiệp. Đảm bảo các nhà quản lý biết rằng nhân viên không thể bị đối xử bất lợi nếu họ hỏi về lương và điều kiện của họ. Đảm bảo hướng dẫn rõ ràng về cách đánh giá và xem xét tiền lương.
Xây dựng chiến lược thương lượng doanh nghiệp cho tổ chức của bạn nếu bạn cảm thấy tổ chức của mình có thể dễ bị tổn thương trước ứng dụng thương lượng của nhiều nhà tuyển dụng. Người sử dụng lao động có hợp đồng đã hết hạn nên cân nhắc cẩn thận việc đàm phán hợp đồng thay thế trước ngày 6 tháng 6
Đảm bảo các chính sách nhân viên và quy trình tổ chức được áp dụng để hỗ trợ nhân viên có liên quan đến bạo lực gia đình. Đảm bảo tính bảo mật nghiêm ngặt xung quanh các quy trình báo cáo, quản lý và lưu giữ hồ sơ trong tổ chức của bạn. Đưa bạo lực gia đình và ứng phó vào quản lý rủi ro và nhận thức và ứng phó với bạo lực gia đình trong lịch trình đào tạo nhân viên.
Xem xét các dự án và nhân viên được tuyển dụng theo các thỏa thuận có thời hạn. Cập nhật sắp xếp việc làm khi cần thiết
Luật lao động mới ở Úc 2023 là gì?
từ ngày 7 tháng 6 năm 2023, các điều khoản giữ bí mật thanh toán trong hợp đồng lao động mới sẽ là bất hợp pháp và không thể thi hành , với các khoản phạt tài chính có thể dẫn đến việc nhà tuyển dụng phải đối mặt với các đề nghị tương lai .Những thay đổi về công việc công bằng cho năm 2023 là gì?
Từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, Đạo luật Công bằng việc làm sẽ bao gồm sự linh hoạt hơn đối với những nhân viên nghỉ phép chăm con không lương . Thay đổi này là để phù hợp với các cập nhật được thực hiện cho chương trình Nghỉ phép nuôi con có lương từ ngày 1 tháng 7. Tìm hiểu thêm tại Thay đổi chế độ nghỉ phép có lương của cha mẹ.Luật lao động mới của Úc là gì?
Luật này đã nhận được Sự đồng ý của Hoàng gia vào ngày 6 tháng 12 năm 2022 và bao gồm các biện pháp nhằm cải thiện an ninh việc làm, thu hẹp khoảng cách về lương theo giới tính, hiện đại hóa hệ thống thương lượng tại nơi làm việc và khiến tiền lương thay đổi. Luật mới sẽ. hiện đại hóa hệ thống thương lượng để thúc đẩy tăng trưởng tiền lương và hỗ trợ tốt hơn cho những người lao động dễ bị tổn thương .Hai nhân viên có cùng một công việc có thể được trả lương khác nhau ở Úc không?
Có lý do chính đáng nào cho sự khác biệt về lương không? . Không làm như vậy có thể là căn cứ cho một trường hợp phân biệt đối xử. Tuy nhiên, đồng nghiệp có thể có các mức lương khác nhau vì những lý do chính đáng .