Thuận lợi và khó khăn của nhà quản trị

Do tính chất có nhiều chủ sở hữu của công ty Cổ phần nên các cổ đông không thể thực hiện trực tiếp vai trò chủ sở hữu của mình mà phải thông qua tổ chức đại diện làm nhiệm vụ quản lý lãnh đạo công ty đó là: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành và kiểm soát viên.

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan lãnh đạo quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông đại diện cho trên 3/4 số vốn điều lệ của công ty và được thành lập theo biểu quyết của đa số phiếu bầu. Đại hội đồng cổ đông thường kỳ triệu tập vào cuối năm để giải quyết công việc kinh doanh của công ty trong khuôn khổ điều lệ như quyết định phương hướng hoạt động của công ty thông qua tổng kết năm tài chính, quyết định việc phân chia lợi nhuận, bầu hoặc bãi miễn thành viên trong Hội đồng quản trị và kiểm soát viên, Đại hội đồng cổ đông bất thường được triệu tập để sửa đổi điều lệ của công ty.

Hội đồng quản trị là bộ máy quản lý của công ty bao gồm từ 3-12 thành viên. Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh công ty quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Hội đồng quản trị bầu ra một thành viên làm chủ tịch Hội đồng. Chủ tịch Hội đồng quản trị có thể là người kiêm chức vụ Giám đốc hay Tổng giám đốc. Giám đốc hay Tổng Giám đốc là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn trong phạm vi được giao. Công ty Cổ phần thường có hai kiểm soát viên do Đại hội bầu ra, trong đó có it nhất một người có chuyên môn kế toán và không phải là thành viên của Hội đồng quản trị hay người thân cận của Giám đốc hoặc Tổng Giám đốc.

Xét về tính chất hoạt động của công ty Cổ phần : Sự hoạt động trong công ty Cổ phần mang tính dân chủ cao do số lượng các cổ đông là những chủ sở hữu nhiều. Vì thế mà cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận vừa đảm bảo được vai trò sở hữu vừa đảm bảo được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty . Bằng việc quy định mệnh giá thấp , hợp lý, công ty Cổ phần thu hút được đông đảo sự tham gia của công chúng, do vậy mà công ty Cổ phần mang tính xã hội hoá cao, kéo theo sự quản lý mang tính dân chủ. Hoạt động manh tính công khai, đặc biệt là công khai trước mọi cổ đông với tư cách là những chủ sở hữu. Do đó tạo điều kiện cho các cổ đông có được những hiểu biết về hoạt động của công ty, có đựơc tiếng nói riêng của mình, có khả năng kiểm tra được những hoạt động của công ty, từ đó có những quyết định kinh doanh riêng của mình.

Thuận lợi của công ty Cổ phần phải kể đến là việc thu hút và sử dụng vốn nhàn rỗi trong dân cư nhờ vào việc phát hành cổ phiếu thông qua thị trường chứng khoán. các công ty Cổ phần có khă năng huy động được một lượng vốn lớn chỉ trong một thời gian ngắn. cách thu hút vốn của công ty Cổ phần không chỉ dừng lại ở những nhà đầu tư lớn mà còn hấp dẫn được một lượng tiền khá lớn đang nằm rải rác trong dân cư, kể cả những người không giầu có gì cũng có thể tham gia mua cổ phiếu bởi hầu hết những cổ phiếu thường có mệnh giá thấp. Hơn nữa, việc đầu tư vào các công ty Cổ phần thường đem lại lợi ích lớn hơn so với việc gửi tiền vào các quỹ tín dụng hay ngân hàng. Thông thường lợi tức do cổ phiếu đem lại cao hơn lãi suất tiền gửi, dẫn đến hiệu quả kinh doanh cao, góp phần phát triển kinh tế đất nước.

Điểm thuận lợi nữa của công ty Cổ phần là các cổ đông trong công ty không được phép rút vốn ra khỏi công ty mà chỉ có thể mua, bán, chuyển nhượng phần vốn góp của mình cho những người khác thông qua thị trường chứng khoán. Do vậy số vốn kinh doanh của công ty luôn luôn ổn định cho dù có những biến động lớn về nhân sự trong công ty . Có số vốn lớn, công ty Cổ phần sẽ có điều kiện áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ, nâng cao năng suất lao động, tận dụng hết dược những cơ hội kinh doanh , thích ứng nhanh được với những biến động của thị trường, đem lại hiệu quả kinh doanh cao.

Với những thuận lợi trên, công ty Cổ phần đã có vai trò thúc đẩy sự ra đời và phát triển của thị trường chứng khoán; tạo điều kiện thực hiện xã hội hoá các hình thức sở hữu.

Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi, công ty Cổ phần cũng phải đối mặt với những khó khăn như: sự ảnh hưởng nặng nề của tư duy kinh tế kế hoạch hoá tập trung cao độ trong điều kiện chiến tranh kéo dài. Trong tư duy cũng như trong thực tiễn xây dựng cơ sở vật chấ kỹ thuật , người ta vẫn thường xem nhẹ các quy luật kinh tế khách quan của thị trường , coi kinh tế thị trường là của riêng Chủ nghĩa tư bản, từ đó dẫn đến hậu quả là việc hạch toán kinh tế trong các doanh nghiệp là mang tính hình thức, các doanh nghiệp Nhà nước thực chất chỉ là người sản xuất và gia công thuê cho Nhà nước chứ không thực sự là một chủ thể kinh doanh đầy trách nhiệm. Tư tưởng này thật là xa lạ đối với một công ty Cổ phần trong một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Hơn nữa, lực lượng sản xuất của ta còn quá yếu kém; cơ sở hạ tầng còn nghèo nàn, lạc hậu; hệ thống pháp luật, chính sách quản lý còn chưa thống nhất đồng bộ, thủ tục hành chính còn quá rườm rà, quan liêu; cơ cấu kinh tế chưa hợ lý…

Tóm lại, những thuận lợi và khó khăn của công ty Cổ phần là một mâu thuẫn lớn , song bắt buộc phải kiên quyết đổi mới, phải có những giải pháp và bước đi phù hợp với trình độ thực tế cơ sở. Do vậy mà mục tiêu và quan điểm đổi mới doanh nghiệp Nhà nước thông qua Cổ phần hoá là đúng đắn và cần thiết.

Tóm tắt nội dung tài liệu

1. KHOA KINH TẾ ­ QUẢN TRỊ BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC *********** TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài:  Các thuận lợi và khó khăn khi áp dụng  mô hình thuyết Z vào Việt Nam. 1
2. MỞ ĐẦU Từ những năm mở cửa giao thương với nước ngoài, đặc biệt là những   năm gia nhập tổ  chức thương mại thế  giới đến nay đất nước ta bắt đầu   hình thành các tập đoàn lớn thậm chí là đa quốc gia. Từ đó đặt ra vấn đề  làm thế nào để quản lý nhân sự ngày càng đông và điều hành công ty hoạt   động theo một chuẩn mực nào, chiến lược nào để  có thể  cạnh tranh với   các tập đoàn lớn mạnh đến từ  nước ngoài. Xuất phát từ  nền kinh tế  nông  nghiệp lạc hậu,  ở nước ta dường như không tồn tại bất kỳ một lý thuyết  hay bí quyết quản lý nhân sự nào trong một tổ chức kinh doanh. Mà quản lý  tổ  chức kinh doanh đặc biệt quản lý nhân sự  được coi như  là việc lèo lái  các cánh buồm, bánh lái trên một con thuyền một cách nhịp nhàng, đồng bộ  để con thuyền có thể  lướt sóng ra khơi. Tuy nhiên với bối cảnh hòa nhập   nền kinh tế như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã có cơ hội để tiếp  cận kinh tế thế giới từ việc chuyển giao máy móc, công nghệ đến việc học  hỏi cách hoạt động, cách quản lý kinh doanh của các doanh nghiệp nước   ngoài. Từ sự thành công thần kỳ về kinh tế sau Đại chiến II của Nhật Bản,   lý thuyết Z được cho là một trong những yếu tố  khiến Nhật Bản có thể  làm được điều đó. Khiến các nhà quản trị  trên thế  giới đặc biệt các nhà  quản trị  Mỹ  đi từ  việc kinh ngạc đến sùng bái mô hình và phương pháp  quản  trị   nhân   lực   độc  đáo   đó.  Và   ngày   nay   thuyết  Z   đã   trở   thành   thời   thượng đối với nền kinh tế  hiện đại. Rất nhiều nước trên thế  giới đã tin  tưởng và học hỏi trong đó có Việt Nam. 2
3. Tuy nhiên, để  áp dụng lý thuyết này vào Việt Nam một cách thành   công, có hiệu quả  thì chúng ta cần có sự  nghiên cứu nghiêm túc về  những  mặt tích cực và hạn chế  của lý thuyết Z. Từ  đó có thể  rút ra những thuận  lợi và khó khăn khi áp dụng mô hình thuyết Z vào Việt Nam. NỘI DUNG 1. HOÀN CẢNH RA ĐỜI CỦA HỌC THUYẾT Z 1. Bối cảnh lịch sử Khái niệm quản trị xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài   người. Kế thừa các quan điểm quản trị của học thuyết X và học thuyết Y.  Học thuyết Z, còn gọi là “quản lý kiểu Nhật” được tiến sỹ William Ouchi  đưa ra vào những năm 1970, chú trọng đến quan hệ  xã hội và yếu tố  con  người   trong   tổ   chức.   Học   thuy ết   này   là   kết   quả   của   việc   nghiên   cứu  phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản  nên có những đặc   điểm tư duy phương Đông. Sau này được phổ biến khắp thế giới vào thời  kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 80. Học thuyết X là tiền đề  để  xuất hiện học thuyết Y và Z. Do ra đời  đầu tiên và do  ảnh hưởng của bối cảnh lịch sử  dẫn đến thuyết X có cái  nhìn tiêu cực về  con người, cho rằng con người nói chung là lười biếng,  thiếu chí tiến thủ, không linh hoạt… Học thuyết Y ra đời sau đó đã khắc phục được một số mặt yếu kém  của học thuyết X. Nó đã phát hiện ra được rằng con người không đơn   thuần là một cỗ  máy làm việc mà người lao động rất cần đến sự khích lệ  và một môi trường làm việc tốt. Học thuy ết Y có thể  dẫn đến sự  buông  3
4. lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng  học thuyết này Học thuyết Z của W.Ouchi là một học thuyết khá hiện đại mang  đậm nét đặc trưng của văn hóa phương Đông, là sự  k ế thừa và khắc phục  những mặt yếu kém của học thuyết X và học thuyết Y. Thuyết Z lại chú  trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với Công ty bằng  cách tạo sự  an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả  trong và  ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thoả  mãn và gia tăng tinh  thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong   công việc. 1.2. Đánh giá về sự xuất hiện thuyết Z Học thuyết Z ra đời sớm nhận được sự  phản  ứng tích cực từ  giới   nghiên cứu và giới kinh doanh. Trước hết phải khẳng định học thuyết Z là  một đóng góp không nhỏ  vào kho tàng quản trị  học của th ế  giới. Đây là  một học thuyết khá hiện đại, là sự  kết hợp nhuần nhuyễn giữa các học  thuyết phương Tây và những đặc điểm riêng biệt của n ền văn hóa phương  Đông [Sở  dĩ  học thuyết  Z  mang  đậm những nét  đặc trưng  của tư  duy   phương Đông là bởi vì nó dựa trên sự  quản lý của các doanh nghiệp Nhật  Bản] Trong học thuyết Z, ta sẽ  nhận thấy sự  hòa hợp của cả  ba yếu tố:  năng suất lao động, sự  tin cậy và sự  khôn khéo trong quan hệ  giữa người   với người. Bên cạnh đó, chính cốt lõi của học thuyết Z là làm thỏa mãn, gia  tăng tinh thần của người lao động để  từ  đó họ  đạt được năng suất chất   lượng trong công việc đã dẫn đến thành công cho nhiều công ty và trở  thành thuyết quản trị  nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng  trong nhiều doanh nghiệp. Học thuyết Z với tư duy phương Đông đã dung  4
5. hòa được lợi ích của cái “tôi” cá nhân với lợi ích chung của tập thể đã tạo   nên được sự thành công và mang lại những lợi ích thiết thực cho người lao  động, cho doanh nghiệp và cho xã hội. Nhưng cũng như nhiều học thuyết quản trị khác, học thuyết Z ra đời  tuy là dựa nhiều trên học thuyết X và học thuyết Y, đồng thời cũng nhằm  khắc phục những mặt còn yếu kém của hai học thuyết này nhưng trong  học thuyết Z vẫn còn tồn tại những nhược điểm nhất định. 2. NỘI DUNG CỦA THUYẾT Z  Thể  chế  quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình  hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao   trách nhiệm tập thể  bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào  các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa  ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.  Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyển xử lý những vấn đề ở  cấp cơ sở, lại có năng lực điều hoà, phối hợp tư tưởng và quan điểm của   công nhân, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ  động  não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình.   Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò  thống nhất tư  tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của   cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị  của mình.  Đảm bảo chế  độ  làm việc lâu dài để  nhân viên phát huy tính tích  cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình,nhân viên  yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh   quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ  vào vận mệnh của họ  vào  vận mệnh của doanh nghiệp. 5
6.  Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả  các vấn đề  của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái,  không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.  Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.   Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.  Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện   pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. 3. ƯU ĐIỂM, NHƯỢC ĐIỂM CỦA LÝ THUYẾT Z 3.1. Ưu điểm  Nhân viên thường thay đổi bộ phận công tác hay chức vụ. Hệ quả  của việc thuyên chuyển  ấy là sự  trau dồi những tri thức đặc thù cho phép  phối hợp mật thiết hơn trong giai đoạn thiết kế, chế tạo và phân phối.     Công ty kiểu Z thường có một loạt hệ thống thông tin hiện đại, kế  toán, kế  hoạch hoá, quản lý theo mục tiêu và toàn bộ  những cơ  chế  hiện  đại khác.    Luôn có sự êkip trong toàn bộ  công ty và lãnh đạo [lành mạnh, có  kỷ luật, tích cực làm việc].      Luôn   tạo   được   sự   phát   triển   nhanh   và   vững   chắc   của   doanh  nghiệp.  Có nền văn hoá nhất trí trong cộng đồng, bình đẳng hợp tác giữa  các thành viên.  Tạo ra năng lực sáng tạo và tinh thần cộng đồng [dựa trên sự gắn   bó, lòng trung thành và tin cậy].  Dễ đi vào lòng người với tính mềm dẻo của thuyết. 6
7. Tóm lại: Thuyết Z đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự  thành công cho nhiều công ty và trở  thành thuyết quản trị  nhân lực kinh  điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp. 3.2. Nhược điểm  Tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.  Trong xí nghiệp Z không thể thay đổi cách ứng xử của mọi người   bằng cách đánh giá kết qủa họ đạt đựơc hay thay đổi lối tính toán tiền lãi.   Thêm vào đó  các công ty kiểu Z có chiều hướng phân biệt chủng  tộc hay phân biệt nam nữ. Ban lãnh đạo thường chỉ  là đàn ông hoặc là  người da trắng  Có thể  rất khó khăn cho việc áp dụng [đào tạo] đối với các nhân   viên luôn có bản chất xấu. Bởi thuyết Z luôn thiên hướng về mềm dẻo.    Mặt hạn chế là thuyết quản lý này chỉ áp dụng đối với các tổ chức  kinh doanh, với môi trường bên trong doanh nghiệp. Cũng có ý kiến cho  rằng đây là cách “xoa dịu mâu thuẫn giai cấp, thỏa hiệp để tránh xung đột”;   là giải pháp “lạt mềm buộc chặt” thay về  chế  độ  làm chủ  tập thể, v.v...  Tuy nhiên, điều đó vẫn phụ  thuộc bản chất chế độ  chính trị, và hoàn toàn  có thể vận dụng một yếu tố phù hợp nhằm phát huy tính tích cực của con  người trong việc nâng cao năng suất, tính hiệu quả của doanh nghiệp. 4.   VẬN   DỤNG   THUYẾT   Z   VÀO   TRONG   DOANH   NGHIỆP   VIỆT NAM 4.1. Thuận lợi & khó khăn 4.1.1. Thuận lợi 7
8.  Đây là học thuyết Á Đông nên rất gần gũi, phù hợp phong tục tập   quán người Việt Nam.  Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của   người lao động để  từ  đó họ  đạt được năng suất chất lượng trong công  việc: ­ Các doanh nghiệp Việt Nam đã biết chú trọng vấn đề  này: tiền  lương, thưởng, bảo hiểm, ngày nghỉ, đi du lịch … ­ Khảo sát lương tại các công ty nước ngoài và liên doanh: + Công ty Talentnet và công ty Mercer vừa công bố  kết quả  cuộc   khảo sát lương  ở  253 công ty liên doanh và công ty nước ngoài tại thị  trường Việt Nam:  Năm nay, tỉ lệ tăng lương bình quân của toàn thị trường là 12.4%,  trong khi năm 2009 tỷ lệ này là 12.2%. Tuy mức tăng lương không cao hơn   nhiều so với năm trước, nhưng việc tăng lương đều được tiến hành ở hầu  hết các công ty.  Năm nay, ngành có tỷ lệ tăng lương cao nhất là ngành ngân hàng,  với mức lương tăng bình quân là 13,9%.  Ngoài ngành ngân hàng, ngành sản xuất cũng phát triển trở lại khi  nền kinh tế  phục hồi và ngành này cũng có mức tăng lương cao, với mức   tăng 13,4% + Theo Towers Watson, có đến 90% doanh nghiệp được hỏi khẳng  định rằng việc cắt giảm chi phí kinh doanh sẽ  không bao gồm việc giảm  lương, giảm giờ làm và giảm biên chế.  27% trong số các đơn vị tham gia khảo sát dự đoán 2012 sẽ là một   năm khó khăn cho việc phát triển. Tuy nhiên, phần lớn trong số  họ  [68%   8
9. đến 90%] khẳng định rằng việc cắt giảm chi phí kinh doanh sẽ  không bao  gồm việc giảm lương, giảm giờ làm, không tăng lương và giảm biên chế.  Có sự tin cậy đối với con người.   Có sự  khôn khéo trong quan hệ  giữa người với người: biết học   hỏi, càng ngày càng khéo léo hơn trong cách ứng xử với cấp trên, cấp dưới,   đồng nghiệp… ­ Khảo sát tại 1 số  trường đại học  ở  Thành phố  Hồ  Chí Minh năm  2010:  + 98,7% : kỹ năng giao tiếp  ứng xử được đánh giá là quan trọng đối  với sinh viên, 60% : rất quan trọng, 1.3% không quan trọng. + 91% sinh viên mong muốn được học kĩ năng mềm, 38,6% rất mong  muốn, 1,4% không muốn. 4.1.2. Khó khăn   Người lao động không gắn bó lâu dài với công ty [làm việc suốt   đời]. ­ Các dữ  liệu của Towers Watson chỉ  ra rằng mức độ  cam kết của  nhân viên tại Việt Nam vẫn  ổn định trong vòng 5 năm 2007­2011 [ở  mức   78%] và cao hơn mức  ở  các nước khác trong toàn khu vực Châu Á Thái  Bình Dương [năm 2011: 74%]. Tuy nhiên, Việt Nam lại có số  lượng nhân  viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của họ năm 2011 ở  mức thấp   hơn [54%] so với Châu Á Thái Bình Dương [61%]. Nói một cách khác, cuộc  chiến nhân tài tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào ở Châu Á   Thái Bình Dương do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn.  Một số công ty lớn có truyền thống lâu đời và hủ tục thì rất khó áp   dụng. 9
10.  Người lao động có quyền phê bình và tỏ lòng trung thực với người  lãnh đạo nhưng không dám, ít được tham gia vào qua trình chuẩn bị  ra   quyết định quản lý. ­ Nhân viên “sợ  sếp như sợ cọp”, sếp là người ra quyết định   làm  theo. ­ Hãng tư  vấn nguồn nhân lực Rightcoutts đã đưa ra một kết quả  đáng ngạc nhiên về mức độ ít tiếp xúc giữa cấp trên và cấp dưới ở nơi làm   việc. Theo một khảo sát do hãng này tiến hành, thì trong số 2000 nhân viên   làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã có đến gần ½ chưa từng một   lần tiếp xúc với giám đốc điều hành. ­ Kết quả  khảo sát về  cách  ứng xử  tại nơi làm việc trong một bộ  phận người trẻ đang đi làm tại các công sở, công ty nước ngoài... cho thấy   có gần 74% chọn thái độ   ỡm  ờ, im  ỉm với những tranh luận thẳng thắn   trong công việc. ­ Kết quả  thu được từ  khảo sát do Công ty nghiên cứu thị  trường   GCOMM thực hiện [bằng phương pháp nghiên cứu định lượng online vào  đầu tháng 11­2011] trên 75 bạn trẻ [20­25 tuổi] đang sinh sống và làm việc   tại TP.HCM với câu hỏi: “Theo bạn, như thế nào là tốt trong những trường  hợp cần tranh luận trong công việc?”. + Biết là tốt = thẳng thắn nhưng chỉ  có 20/75 bạn [26,3%] chọn   phương án đồng ý với câu hỏi: “Bạn có sẵn lòng tranh luận thẳng thắn  trong công việc?”. Có tới 73,7% thừa nhận mình sẽ ỡm ờ cho qua trong tình  huống “nóng” hoặc hoàn toàn không tranh luận. Hầu hết các bạn trong số  73,7% này cho biết họ  làm vậy vì ngại đối mặt với những phiền phức   không đáng nảy sinh trong công việc. 10
11. + “Rõ ràng hai kết quả  có vẻ  trái ngược này cho thấy sự  cách biệt   đáng kể  giữa nghĩ và làm: có 41,9% bạn trẻ  muốn được sống thẳng, nói  thật; nhưng chỉ có 26,3% sẽ hành động như thế trong thực tế”.   Người lao động không có tinh thần tập thể  cao dù cá nhân vẫn  được tôn trọng [về quyền lợi và nhân cách]; chưa phát triển được tình bạn   và hợp tác; không có trách nhiệm tập thể  và sự  giám sát, đánh giá của tập   thể. ­ Còn nhiều ganh ghét, tranh giành quyền lợi cá nhân, không nghĩ đến  tập thể: 9 bị  cáo trong vụ  Vinashin gây thiệt hại cho nhà nước trên 910 tỉ  đồng. ­ Theo khảo sát của Creative Group, Yahoo ­ Hot Jobs thì có đến 3/4  số  người trả  lời là “có” khi tham gia trả  lời câu hỏi: “Bạn đã bao giờ  bị  đồng nghiệp chơi khăm?” 4.2. Một ví dụ điển hình hình ở nước ta hiện nay chính là công ty   FPT.  Kết quả khảo sát độ gắn kết nhân viên FPT 2011 cho thấy, trong gần   5.000 phản hồi từ  câu hỏi mở  "Liệt kê ba lý do khiến anh/chị  thích hay   không thích làm việc ở FPT?", có đến 3/4 số câu trả lời khẳng định, muốn  tiếp tục ở FPT vì môi trường làm việc.  Công ty đã có những cơ  cấu rất hợp lý trong bộ  máy quản lý và  phát triển.  Môi trường dân chủ.  Môi trường năng động, chuyên nghiệp và thân thiện.  Họ đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ. 11
12.  Mỗi nhân viên đều chịu trách nhiệm với sản phẩm cua mình tạo   ra.  Luôn tạo được lòng quyết tâm của cả tập thể, đặc biệt là ban lãnh  đạo.              Tiếp nhận tác phong, quy trình làm việc, quy trình kiểm soát và  phân công trách nhiệm mới. Ngoài ra trong công ty còn có các hoạt động  giải trí, điều này sẽ  rất tốt cho việc giảm đi các sự  căng thẳng khi làm  việc. 4.3. Vận dụng vào quản lý doanh nghiệp nước ta Nước ta hiện nay hầu hết là các thành phần doanh nghiệp vừa và  nhỏ. Việc áp dụng phương pháp Z vào trong các công ty cũng là một điều  rất cần thiết. Để áp dụng thành công và hiệu quả thì ta cần phải có những   phương sách hợp lý. Bởi có những công ty lớn đã có truyền thống sản xuất  lâu đời và hủ tục thì sẽ rất khó, do vậy đối với những công ty lớn đó ta nên   thay đổi dần dần theo nguyên tắc ngấm ngầm. Đầu tiên đưa áp dụng vào  một phòng ban nhỏ rồi sau đó dựa vào đấy để phát triển dần dần cho toàn   bộ  công ty. Khi quyết định cuốn hút cơ  quan hoặc xí nghiệp đi theo một   hướng mới, thì một cán bộ  có thể  kích thích lòng tin và ý muốn thay đổi  trong một thời gian có thể dài. Song mọi điều mà doanh nghiệp ta đầu tiên  làm đều phải có một sự lôgic và luôn có tính khoa học:     + Phải hiểu thế nào là một xí nghiệp Z và vai trò của nó ra sao.     + Hãy xem xét triết lý của doanh nghiệp mình.    + Hãy xác định triết lý cần tìm ra.            + Hãy vận dụng triết lý của mình bằng việc tạo ra những cơ cấu và   những chất kích thích.                  12
13. + Hãy phát triển kỹ thuật thông tin.  + Hãy cải cách cơ sở. + Hãy khuyến khích sự phát triển của những quan hệ toàn cục.  + Hãy chấp nhận hệ thống đánh giá và đề bạt từ từ. + Hãy mở rộng khả năng nghề nghiệp.  Những điều này  ở  trên nó có thể  đem lại một phần rất lớn cho các  công ty của nước ta khi phát triển mô hình cơ cấu kiểu Z. 5. KIẾN NGHỊ ĐỂ CẢI THIỆN  Nâng cao ý thức: Nhân viên biết tự động viên, không chỉ  với công  việc, trung thành với tổ chức và muốn tổ chức thành công.  Ý thức: làm việc theo tập thể đạt hiệu quả hơn là làm việc theo cá  nhân, vì tập thể có nhiều kinh nghiệm hơn cá nhân.  Công ty tạo điều kiện đảm bảo công việc lâu dài cho nhân viên:  nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn.  Nên để  nhân viên tham gia vào quá trình quyết định của tổ  chức,  tin tưởng và cho họ  khả  năng phát huy. Để  nhân viên tự  kiểm soát vai trò   làm việc của mình.   Để  tạo sự  liên kết chặt chẽ, ban quản trị  nên tạo những cơ  hội  đối thoại thường xuyên hơn với nhân viên. 13

Page 2

YOMEDIA

Nội dung của bài tiểu luận trình bày 5 phần về hoàn cảnh ra đời của học thuyết Z, nội dung của thuyết Z, ưu điểm, nhược điểm của lý thuyết Z. Vận dụng thuyết Z vào trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kiến nghị để cải thiện,... Mời các bạn cùng tham khảo.

27-03-2018 187 11

Download

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2009-2019 TaiLieu.VN. All rights reserved.