Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp chính là việc sử dụng nguồn lực bên trong đơn vị để bù đắp cho vị trí bị bỏ trống. Chúng thường được chiêu mộ qua các phương pháp:
- Thông qua bản thông báo tuyển mộ;
- Thông qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức;
- Thu hút, tuyển chọn căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”;
Nguồn tuyển dụng này có ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp
- Tiết kiệm thời gian;
- Tiết kiệm chi phí quảng cáo, đăng tin tuyển dụng;
- Tổ chức có đầy đủ thông tin để đánh giá toàn diện được ứng viên;
- Các ứng viên sẽ được thử thách về mức độ, lòng trung thành cùng thái độ, trách nhiệm làm việc;
- Nhân viên được bổ nhiệm nhanh chóng thích nghi với công việc cũng như môi trường làm việc của doanh nghiệp;
- Động viên, tạo động lực cho nhân viên tích cực, sáng tạo hơn trong công việc;
Nhược điểm của phương pháp tuyển dụng nội bộ
- Dùng nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là khi thuyên chuyển nhân viên từ vị trí này lên vị trí trống sẽ tạo ra một vị trí trống mới do nhân viên cũ được điều đi. Đơn vị lại phát sinh vị trí tuyển dụng mới.
- Với tổ chức đang trên đà phát triển, mở rộng quy mô thì cung nội bộ không thể đáp ứng nổi nhu cầu về nguồn nhân lực. Chúng khiến cho nhân viên được thăng tiến khi bản thân họ còn chưa sẵn sàng cho vị trí mới.
- Kiềm chế sự đa dạng, phong phú trong lực lượng lao động của doanh nghiệp.
- Dễ dẫn tới sự thiên vị trong công tác tuyển dụng.
- Những ứng cử viên giỏi có thể bị kìm hãm, giữ lại thay cho việc được đề bạt lên vị trí mới.
Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài
Ngoài sử dụng hình thức tuyển dụng bên trong, các đơn vị có thể tiến hành chiêu mộ nhân tài từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng này khá đa dạng và phong phú: nhân viên của tổ chức khác, nhân viên cũ của công ty, những lao động thất nghiệp,…
Với nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài này, doanh nghiệp thường sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp không chính thức hay còn gọi là quảng cáo truyền miệng nhanh chóng.
- Phương pháp chiêu mộ thông thường thông qua truyền thông, quảng cáo, internet hoặc qua trung gian môi giới.
- Chiêu mộ nhóm mục tiêu có thể từ các trường đại học hay chiêu mộ nhân viên lớn tuổi.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài
- Tránh hiệu ứng gợn sóng;
- Ứng viên là những người được trang bị kiến thức tiên tiến;
- Họ có khả năng làm thay đổi, mang tới điều mới mẻ, không lặp lại một cách hệ thống như phương pháp làm cũ của tổ chức;
- Tránh tính trạng chia bè phái, thiên vị trong tổ chức;
- Đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu phát triển nhanh chóng của đơn vị;
- Nếu tuyển được nhân viên giàu kinh nghiệm thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm cho mình chi phí đào tạo;
Nhược điểm
- Tiêu tốn thời gian lọc, tìm cũng như xác định điểm mạnh, yếu, tính cách của nhân viên mới. Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cần hướng dẫn cho nhân viên mới để họ thích nghi được với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
- Tốn chi phí tuyển dụng.
- Không khuyến khích, tạo động cho nhân viên trong công ty phấn đấu.
- Các ứng viên có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng lòng trung thành kém, họ có thể dễ dàng nhảy việc.
Như vậy, chúng ta có thể thấy các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp đều có ưu và nhược điểm riêng. Các nhà tuyển dụng cần căn cứ, cân nhắc các khía cạnh này để lựa chọn cho mình hình thức phù hợp nhất.
This website uses cookies.
1. Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức : là những người đang làm việc cho tổ chức đó
– Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
– Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với tổ chức hơn.
– Đôi khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên không thành công” – không phục và hợp tác với lãnh đạo. Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ
– Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
– Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng
– Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức
– Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức – sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh.
– Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức.
2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài : là những người mới đến tham gia ứng tuyển [ những sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác ]
– Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
– Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chức
– Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
– Mất thời gian để quen dần với công việc
– Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho những người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽ nảy sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.
– Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ công ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra những rắc rối về kiện tụng …
– Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể.
– Tuyển dụng bắng cách đăng thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như : đài truyền hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí.
– Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp phổ biến ở nước ta đối với những doanh nghiệp, tổ chức chưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự
– Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới được nhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiềui nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn.
– Tuyển dụng qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
Các từ khóa trọng tâm hoặc các thuật ngữ liên quan đến bài viết trên:
Skip to content
Tags: Phỏng vấn - Tuyển dụng, Quản trị nhân sự