Vì sao phải đào tạo nhân tài

Tuy nhiên, trong khi hầu hết các doanh nghiệp hiểu tầm quan trọng của việc đào tạo công việc ban đầu và đào tạo nhân viên mới, nhiều doanh nghiệp lại bỏ qua việc đầu tư vào việc tiếp tục đào tạo và phát triển và phải trả giá đắt bằng việc đánh mất tài năng, năng suất và lợi nhuận.

Việc đào tạo và phát triển nhân viên có chất lượng cho phép các doanh nghiệp giữ chân được những nhân tài phù hợp và tăng lợi nhuận. Trong thị trường việc làm chặt chẽ này, sự cạnh tranh để tìm kiếm những tài năng hàng đầu là cạnh tranh hơn bao giờ hết.

Tuyển dụng những nhân viên có chất lượng cần nhiều thời gian và tiền bạc. Cách bạn đào tạo, phát triển và thu hút nhân tài đó ảnh hưởng trực tiếp đến việc duy trì và phát triển. Nhưng nó không chỉ là về tỷ lệ giữ chân. Đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả cũng góp phần vào lợi nhuận tổng thể lành mạnh hơn.

Lợi ích của việc đào tạo và phát triển nhân viên

1. Năng suất cao hơn

Đào tạo nhân viên mặc nhiên trao quyền cho nhân viên hiệu quả hơn và hiệu quả hơn trong công việc của họ. Nó cũng cải thiện sự tham gia của nhân viên, tăng năng suất.

2. Tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn

Một nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy việc thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến việc không hài lòng với công việc và bỏ việc sớm. Khi nhân viên cảm thấy rằng, doanh nghiệp đang đầu tư vào tương lai của họ thay vì chỉ vào vai trò công việc hiện tại của họ, họ có nhiều khả năng sẽ đầu tư trở lại doanh nghiệp với lòng trung thành, sự gắn bó và năng suất tăng lên.

Hơn nữa, mọi người chỉ đơn giản thích cảm thấy được đánh giá cao và có năng lực. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ quan trọng đối với một doanh nghiệp và được chuẩn bị thích hợp để làm tốt công việc của mình, họ có mức độ hài lòng với công việc cao hơn, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

3. Giám sát thấp hơn

Nhân viên được đào tạo bài bản nhận thức đầy đủ về kỳ vọng, nhiệm vụ và trách nhiệm. Do đó, chúng yêu cầu giám sát ít tốn kém hơn, cho phép doanh nghiệp của bạn dành những nguồn lực này cho những nỗ lực chiến lược hơn.

4. Đảm bảo thành công lâu dài cho doanh nghiệp

Khả năng lãnh đạo có tác động to lớn đến sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Do đó, việc chuẩn bị và giữ chân nhân tài để chuyển sang các vai trò này là rất quan trọng. Cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng tốt hơn giúp họ chuẩn bị để đưa doanh nghiệp của bạn lên một tầm cao mới.

5 bước để tạo một chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả

1. Xác định các mục tiêu kinh doanh

Đánh giá các mục tiêu chiến lược tổng thể của doanh nghiệp bạn. Sau đó, sử dụng các mục tiêu này để hướng dẫn thiết kế và phát triển đào tạo việc làm, tập trung vào việc tạo ra các chương trình có tác động đo lường được đối với việc đạt được mục tiêu.

2. Mục tiêu và mục tiêu đào tạo có thể đo lường

Mục tiêu đào tạo cần có các kết quả đo lường được trong dài hạn và ngắn hạn để đánh giá hiệu quả đào tạo. Một cách hiệu quả để đảm bảo nhân viên luôn đáp ứng và vượt qua các mục tiêu và kỳ vọng là sử dụng hệ thống quản lý đào tạo có khả năng lập bản đồ, theo dõi, báo cáo, kiểm tra và chứng nhận.

3. Tìm lỗ hổng của các kỹ năng

Xác định hành vi của nhân viên hiện tại đang ảnh hưởng như thế nào đến các mục tiêu kinh doanh. Ngoài ra, hãy phân tích khoảng cách giữa các bộ kỹ năng hiện tại và lý tưởng để tìm ra các mục tiêu đào tạo cụ thể. Tốt nhất, kế hoạch đào tạo nhân viên của bạn nên nhắm vào ba nhóm mục tiêu học tập.

Các nhóm mục tiêu học tập này nên được áp dụng cho tất cả các lĩnh vực đào tạo của công ty bạn, bao gồm đào tạo giao tiếp cho nhân viên, đào tạo gắn kết nhân viên, đào tạo đạo đức cho nhân viên, học nhân sự và đào tạo quan hệ nhân viên, cũng như đào tạo quan trọng cho các nhà quản lý và giám sát mới.

4. Phương pháp đào tạo nhân viên

Sử dụng các hoạt động đào tạo nhiều lớp để cải thiện hiệu suất lâu dài bằng cách kết hợp các kinh nghiệm học tập và phương pháp đào tạo để nhắm mục tiêu các nhu cầu thiết yếu của doanh nghiệp, khách hàng và nhân viên. Các chương trình đào tạo hiệu quả nhất kết hợp các yếu tố học tập khác nhau để tối ưu hóa trải nghiệm học tập.

Bạn cũng có thể muốn xem xét đào tạo chéo nhân viên. Điều này không chỉ đảm bảo chức năng chéo giữa các bộ phận để hoạt động không bao giờ phụ thuộc vào các cá nhân cụ thể. Nó cũng làm tăng sự gắn bó, năng suất và tinh thần bằng cách khiến nhân viên đầu tư nhiều hơn vào bức tranh hoạt động lớn hơn.

5. Củng cố sau đào tạo

Nếu chương trình đào tạo nhân viên của bạn chỉ được sử dụng như một phương tiện để kết thúc trong thời gian định hướng tuyển dụng mới, thì bạn đang khiến bản thân và nhân viên của bạn trở thành một kẻ bất lợi lớn. Nhân viên của bạn không chỉ quên mọi thứ họ đã học được trong quá trình định hướng cho nhân viên mới, mà họ còn bỏ lỡ cơ hội để lấy đi những hiểu biết bổ sung và thực sự phát triển từ tài liệu.

Đây là nơi đào tạo nhân viên trực tuyến và quảng cáo vi mô phát huy tác dụng. Đảm bảo rằng khóa đào tạo tuyển dụng mới của bạn vượt lên trên định hướng bằng cách cho phép nhân viên truy cập nó bất cứ khi nào và bất cứ nơi nào họ cần trên thiết bị của riêng họ.

Đào tạo doanh nghiệp tại Hà Nam, Hưng Yên, Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình, Bắc Giang, Bắc Ninh, Thanh Hóa,Thái Nguyên, Phú Thọ....

Quý doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo các kỹ năng cho doanh nghiệp vui lòng gửi yêu cầu đào tạo về địa chỉ Email: 

HOTLINE hỗ trợ miễn phí: 0936 636 232

Lịch sử dựng xây và giữ nước bao đời nay cho thấy, thời nào nhân tài được trọng dụng thì hưng thịnh, thời nào nhân tài bị khinh bạc thì suy vong. Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh” càng đặt ra yêu cầu chăm lo công tác phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, nhất là nhân tài trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý.

Bạn đang xem: Bồi dưỡng nhân tài là gì

Do nhận thức rõ được tầm quan trọng của nhân tài đối với sự nghiệp cách mạng, ngay từ khi Đảng ra đời và trải qua các giai đoạn cách mạng, Đảng và Bác Hồ luôn coi trọng và quan tâm công tác phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Người nói: “Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài”[1]. Đại hội lần thứ VI của Đảng đề ra đường lối đổi mới toàn diện, đánh dấu bước ngoặt có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đi lên của đất nước, trong đó có công tác cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cũng đã xác định“nhân tài không phải là sản phẩm tự phát mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu”. Trong những nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ nửa cuối nhiệm kỳ Đại hội X, Trung ương Đảng xác định có nhiệm vụ nghiên cứu xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài và Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ…

Từ đó đến nay, công tác phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài nhiều lần được nêu trong các văn kiện của Đảng, được các cấp ủy đảng coi trọng, xây dựng thành các chương trình, đề án để triển khai và đã thu được một số kết quả. Ở Trung ương đã thành lập Văn phòng Đề án 165 [Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước] để triển khai. Trong 3 năm qua, Văn phòng Đề án 165 phối hợp với các bộ, ngành, địa phương cử tuyển được hàng trăm cán bộ đi học “những kiến thức ta cần” tại Trung Quốc, Anh, Pháp, Thuỵ Sỹ, Nga, Đức, Nhật Bản, úc, Niu Di-lân, Xing-ga-po… Nhiều tỉnh, thành phố trong cả nước đã xây dựng chính sách thu hút và đào tạo, bồi dưỡng nhân tài; một số nơi như TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ… đã xây dựng đề án riêng về đào tạo, bồi dưỡng nhân tài. TP. Hồ Chí Minh trước đây đã có Chương trình đào tạo 300 thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, nay thực hiện tiếp Chương trình đào tạo 500 thạc sĩ, tiến sĩ trẻ. Từ năm 2001 đến nay, TP. Hồ Chí Minh đã tuyển chọn 759 học viên [là cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, thuộc diện quy hoạch của các đơn vị, sinh viên giỏi và con em gia đình chính sách, gia đình có truyền thống cách mạng để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ có trình độ cao cho các tổ chức trong hệ thống chính trị].

Trong đó, có 566 cán bộ, công chức [74,57%]; 193 sinh viên và nhân viên các công ty tư nhân [25,43%], 367 nữ [48,35%]. Đã đưa đi đào tạo 639 học viên [trong nước: 341, ở nước ngoài: 282, liên kết giữa trong nước và nước ngoài: 16; đào tạo tiến sĩ: 59, thạc sĩ: 580]. Việc lựa chọn ngành đào tạo căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển Thành phố, chú trọng lĩnh vực quản lý nhà nước về kinh tế, đô thị, thương mại quốc tế và các ngành khoa học - công nghệ mũi nhọn; phần lớn cán bộ được tuyển chọn đào tạo có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm, trình độ chuyên môn cao, chịu khó nghiên cứu, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Đến nay, có 400 học viên hoàn thành chương trình học tập [27 tiến sĩ, 373 thạc sĩ], đã bố trí 328 cán bộ có trình độ thạc sĩ về công tác tại các sở, ban, ngành, quận, huyện, doanh nghiệp, có 207 cán bộ được kết nạp vào Đảng [58,64%]; 132 cán bộ được bổ nhiệm giữ chức trưởng, phó phòng sở, ngành, quận, huyện [37,39%]. TP. Đà Nẵng có Đề án đào tạo 100 tiến sĩ, thạc sĩ ở các cơ sở đào tạo nước ngoài [gọi tắt là Đề án 393]. Đến nay, đã có 53 học viên hoàn thành khóa học. Tất cả đều trở về đảm nhận công tác tại cơ quan, đơn vị đã cử đi đào tạo và hầu hết được đánh giá phát huy tốt. TP. Cần Thơ và một số tỉnh thuộc đồng bằng sông Cửu Long đang thực hiện Chương trình Mekong 1.000 với tổng kinh phí dự kiến 50 triệu USD. 5 năm qua tuyển chọn được 556 học viên, cử đi học ở nước ngoài 381 học viên [đã về nước 200 học viên]…

Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân, kết quả phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài trong những năm qua còn hạn chế. Nhìn tổng thể, chúng ta chưa có riêng công tác nhân tài với đầy đủ các nội dung từ phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí đến sử dụng một cách hợp lý, mà mới chỉ là một nhánh thứ yếu trong công tác cán bộ. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân tài chưa có nơi đào tạo với chương trình, nội dung riêng, chuyên sâu. Nhiều nơi thu hút và sử dụng nhân tài theo kiểu “ăn sẵn”…

Để thực hiện tốt việc đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, cần có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân tài riêng và phải thực hiện đồng bộ từ khâu phát hiện nguồn, phân loại và xây dựng quy hoạch nhân tài, xây dựng chương trình và nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân tài đến sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Muốn vậy, cần giải quyết tốt những vấn đề sau:

Một là, thống nhất về quan niệm, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá để nhận diện nhân tài

Muốn lựa chọn đúng người có triển vọng để đào tạo, bồi dưỡng trở thành nhân tài thì trước hết phải nhận diện được thế nào là nhân tài. Hiện có nhiều cách hiểu, cách tiếp cận khác nhau về nhân tài. Theo cách thông thường, nhiều người quan niệm nhân tài là những người có bằng cấp, học hàm, học vị cao như thạc sĩ, tiến sỹ, phó giáo sư, giáo sư do vậy đồng nhất nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tài. Nguồn nhân lực chất lượng cao là cần thiết, nhưng đó chỉ là một điều kiện cho sự xuất hiện nhân tài. Một số người quan niệm nhân tài là người có tư duy sáng tạo, tích cực, chủ động, có khả năng khám phá, phát hiện, tạo ra những thay đổi lớn, có tác động tới sự phát triển lịch sử xã hội hay công nghệ… Đây là một sự nhấn mạnh vai trò, vị trí của những người có khả năng nổi trội trong một tập thể hay cộng đồng xã hội với tư cách là một tác nhân chủ yếu của xã hội, chưa nói lên được khía cạnh đạo đức, nhân văn của những hành vi con người trong cải tạo tự nhiên và xã hội. Để bổ khuyết cho quan niệm này, một số người cho rằng, nhân tài phải là người vừa có tài [năng lực xuất chúng], vừa có đức, trong đó đức là gốc. Những quan niệm trên đều đúng ở những khía cạnh nhất định. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa riêng vào một quan niệm nào đó thì chưa nhận diện đúng được nhân tài.

Vậy thế nào là nhân tài? Theo Từ điển tiếng Việt [xuất bản năm 2002] thì nhân tài là một danh từ chỉ người có tài năng xuất sắc [tài năng là năng lực xuất sắc, có khả năng làm giỏi và có sáng tạo trong một công việc, một ngành, một lĩnh vực cụ thể]. Chúng ta có thể hiểu là: Nhân tài là người có tài năng xuất sắc, năng lực vượt trội trong một hoặc một số lĩnh vực, có nhiều đóng góp cho lợi ích cho xã hội, cho nhân loại. Khả năng đặc biệt, tài năng xuất sắc ấy một phần có từ năng khiếu bẩm sinh cộng với một nỗ lực học tập, lao động và tu dưỡng đạo đức suốt đời mới có được. Về phẩm chất trí tuệ, nhân tài thường có ý tưởng độc đáo, sáng tạo hơn người, luôn tìm tòi cái mới, hoàn thiện hơn cái đã có. Về tình cảm và cá tính, họ rất say mê học tập, nghiên cứu và lao động, có mong muốn cống hiến cho xã hội. Trong hoạt động thực tiễn, nhân tài là những người làm việc rất hiệu quả và luôn luôn quan tâm đến việc nâng cao năng suất, chất lượng hoạt động... Họ thường có những giải pháp tối ưu trong công việc. Nhân tài có thể tạm phân ra thành mấy loại: Một là, nhân tài trong lãnh đạo, quản lý [chính trị gia lỗi lạc, nhà quản lý tài ba...]. Hai là, nhân tài là trí thức [nhà bác học, giáo sư đại học, bác sĩ, kỹ sư, văn nghệ sĩ nổi tiếng...]. Ba là, nhân tài trong lao động sản xuất [thợ cả, nghệ nhân nổi tiếng...].

Nhận diện và phân loại nhân tài là việc làm cần thiết, tạo tiền đề để quy hoạch và đào tạo nhân tài cho từng lĩnh vực. Nhưng cần hiểu công tác quy hoạch nhân tài khác với quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phương châm “động” và “mở”, một vị trí có thể quy hoạch 2-3 người và một người có thể quy hoạch cho 2-3 chức danh [nhưng cuối cùng cũng chỉ bố trí vào một chức danh và ở một thời điểm nhất định cũng chỉ sử dụng được một người trong số những người đã quy hoạch]. Công tác quy hoạch nhân tài thì khác, căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân tài trong tương lai mà mở rộng việc tìm kiếm, lựa chọn đưa vào quy hoạch để chủ động tạo nguồn nhân tài cho từng ngành, lĩnh vực, tránh tình trạng hẫng hụt [tức là quy hoạch nhiều người và có thể bố trí, sử dụng nhiều người, thậm chí là hết số đã quy hoạch nếu trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phấn đấu tu dưỡng không bị “thui chột”].

Xem thêm: Hướng Dẫn Đăng Ký Xét Tuyển Đại Học Quốc Gia, Video Bộ Gd

Hai là, đổi mới chế độ thi, tuyển sinh tạo nguồn lựa chọn nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng

Nhân tài có được trên cơ sở bồi dưỡng năng khiếu bẩm sinh. Những người có năng khiếu được phát hiện và bồi dưỡng, qua một quá trình nuôi dưỡng và tạo điều kiện cho tài năng phát triển trở thành nhân tài. Nhân tài xuất hiện khi và chỉ khi có các điều kiện [tâm lý - giáo dục - môi trường] phù hợp. Vì vậy, cần có chế độ thi, tuyển sinh để bồi dưỡng năng khiếu, đào tạo nhân tài riêng, khác với cách thi tuyển phổ thông. Hiện nay, để giải quyết tình thế có thể thực hiện đồng thời hai cách: Một là, có một chế độ thi tuyển với hệ thống đào tạo riêng cho nhân tài từ bậc đại học hoặc sau đại học. Qua quá trình đào tạo chuyên biệt để có được đội ngũ cán bộ tài năng cho các chuyên ngành, các lĩnh vực. Các nước như Nhật Bản, Pháp… hiện đang có hình thức thi tuyển và đào tạo riêng cho nhân tài từ bậc đại học, nhất là nhân tài trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý [như tuyển chọn một lớp riêng để đào tạo ra các thứ trưởng, chuyên gia đầu ngành về khoa học - kỹ thuật…]. Hai là, tuyển chọn và bồi dưỡng mầm mống tài năng từ khi còn nhỏ [năng khiếu]. Cách này bài bản hơn nhưng rất công phu, đòi hỏi thời gian dài và đầu tư kinh phí lớn [tất nhiên kết quả thu được sẽ lớn hơn]. GS. Ngô Bảo Châu là một ví dụ: Học tiểu học ở Trường phổ thông thực nghiệm, học chuyên toán tại Trường THPT chuyên thuộc Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia, học đại học và trên đại học theo chế độ riêng dành cho nhân tài tại Pháp. Kết quả, GS. Ngô Bảo Châu đã giành Giải thưởng quốc tế Fields về toán học khi mới 38 tuổi.

Ba là, cải cách phương thức đào tạo nhân tài

Một nền tảng học vấn cao là điều kiện cần nhưng chưa đủ, còn phải được bồi bổ kinh nghiệm thực tiễn. Để đào tạo ra những nhân tài cần cải cách thể chế đào tạo theo hướng kết hợp học tập với suy nghĩ sáng tạo; học gắn liền với thực hành; giáo dục, đào tạo theo đặc điểm của học sinh thay vì đào tạo theo một khuôn mẫu nhất định, theo một chương trình chung mang tính phổ thông. Kết hợp bồi dưỡng về lý thuyết với đưa học viên đi tu nghiệp tại cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước; cử tham gia các lớp ngắn ngày để cập nhật kiến thức, huấn luyện kỹ năng, nâng cao năng lực. Chương trình bồi dưỡng được xây dựng phù hợp với từng nhóm tài năng và phải gắn với mục tiêu hoàn thiện phẩm chất, trình độ để đảm đương các nhiệm vụ và vị trí công tác dự kiến bố trí. Cần xây dựng một số mô hình làm điểm, rút kinh nghiệm trước khi nhân ra diện rộng. Có thể tham khảo kinh nghiệm của các nước có nền giáo dục phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc, Xin-ga-po… bên cạnh hệ thống nhà trường phổ thông có các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt dành cho thanh thiếu niên có năng khiếu, sở trường đặc biệt nhằm tạo nguồn nhân tài. Xin-ga-po là nước quan tâm nhiều đến đào tạo năng khiếu và phát triển tài năng với mục đích nuôi dưỡng nhân tài cho đất nước. Chương trình giáo dục tài năng [GEP] của Xin-ga-po được xây dựng và triển khai nhằm hỗ trợ học sinh phát triển năng khiếu trên các phương diện: kiến thức, quá trình học tập, cách trình bày kết quả và tạo dựng môi trường học tập phù hợp với chương trình đào tạo học sinh năng khiếu.

Bốn là, xây dựng hệ thống trường đại học hiện đại đạt chuẩn quốc tế

Để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, chúng ta rất cần có hệ thống các trường đào tạo từ bậc đại học trở lên hiện đại, đạt chuẩn quốc tế. Các nước như Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xin-ga-po được đánh giá là các nước có nền giáo dục chất lượng tốt, bên cạnh việc có đội ngũ giảng viên trình độ cao thì họ còn có hệ thống các trường đại học hiện đại, đạt chuẩn chất lượng quốc tế. Vì vậy, hệ thống giáo dục các nước này đã đào tạo ra nhiều nhân tài và thường có nhiều thành tựu trong nghiên cứu khoa học - công nghệ và có nhiều phát minh, sáng chế. Hiện chúng ta chưa có trường nào nằm trong Top 500 trường đại học hàng đầu thế giới. Việc xây dựng hệ thống trường đạt chuẩn quốc tế vừa là mục tiêu cần hướng tới, vừa là một trong những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có nhân tài ở nước ta.

Năm là, cải cách thể chế quản lý giáo dục; mở cửa, quốc tế hóa các trường đào tạo nhân tài

Hiện nay ở một số nước có nền giáo dục tiên tiến áp dụng thể chế mới trong quản lý giáo dục - đào tạo là tách rời quản lý hành chính với trường học, nhà nước chỉ giám sát cơ quan vận hành các trường, khuyến khích giao quyền tự chủ cho các trường đi đôi với tăng cường công tác kiểm tra, giám sát. Ở Hàn Quốc, nhà nước giữ quyền kiểm soát quá trình phát triển, tài chính cho giáo dục thực hiện nguyên tắc chia sẻ chi phí giữa nhà nước và người dân; nhà nước không hạn chế tư nhân đầu tư vào phát triển giáo dục trong bối cảnh cha mẹ học sinh sẵn sàng chi trả để con em được tạo điều kiện có học vấn càng cao càng tốt. Trung Quốc cải cách theo hướng nhà nước giữ vai trò chủ thể trong việc xây dựng thể chế, nhân dân tham gia đóng góp xây dựng thể chế vận hành các trường công lập và dân lập. Có như vậy, các trường đại học mới chủ động trong việc xây dựng nhà trường hiện đại, tăng cường giao lưu hợp tác và liên doanh, liên kết trong hoạt động đào tạo, trong đó có đào tạo nhân tài.

Còn một cách tiếp cận với các mô hình giáo dục tiên tiến có hiệu quả đó là tài trợ cho cán bộ nghiên cứu khoa học, giảng viên cốt cán đi giao lưu, trao đổi, nghiên cứu tại các trường đại học và cơ sở nghiên cứu hàng đầu của nước ngoài. Đồng thời, khuyến khích các cơ sở đào tạo mời các nhà khoa học có uy tín, các giáo sư, chuyên gia đầu ngành là người nước ngoài đến đảm nhận việc giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu trong nước dành riêng cho nhân tài; khuyến khích sinh viên đi du học ở nước ngoài bằng nhiều hình thức, sau đó có chính sách đãi ngộ, thu hút và tạo điều kiện để họ về nước làm việc, cống hiến.

Để thúc đẩy công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, các cơ quan chức năng cũng cần sớm hoàn thành việc xây dựng và ban hành quy chế phát hiện người có đức, có tài; nghiên cứu xây dựng quy chế giới thiệu, tiến cử nhân tài vào các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị. Đề cao trách nhiệm của bí thư cấp uỷ, người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ chiến lược và nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và chủ động hội nhập quốc tế