Bạn tôi ngày nào cũng ở lại làm việc đến tối muộn, không dám rước con nhưng lại không được lãnh đạo đánh giá cao.
Đến hẹn lại lên, vào thời điểm tháng 12, các đơn vị tiến hành tổng kết mọi mặt hoạt động trong năm, trong đó, có nội dung bình xét, đánh giá, xếp loại công chức, viên chức. Đây là một yêu cầu rất quan trọng, là động lực thúc đẩy mọi người phấn đấu làm việc, cống hiến tốt hơn. Tuy nhiên, việc đánh giá ở một số đơn vị còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, dĩ hòa vi quý; kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác chất lượng cán bộ và gây bức xúc trong dư luận.
Một số bạn bè của tôi đang công tác ở các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập chia sẻ những câu chuyện về việc đánh giá, xếp loại công chức, viên chức cuối năm ở chỗ họ thực sự khiến những người có năng lực làm việc cảm thấy bất mãn, chán nản và mất hết tâm huyết cống hiến cho cơ quan.
Điều đáng buồn là lãnh đạo của bạn tôi không cần quan tâm đến thực tế nhân viên đã hoàn thành công việc gì, khối lượng nhiều hay ít, tính chất công việc khó hay dễ mà đề xuất người xuất sắc lại là người không hề xứng đáng so với những người còn lại.
Những người ngày nào cũng làm việc ngoài giờ, sáng đến cơ quan làm từ hơn 7h sáng, miệt mài làm cả ngày, những lúc có nhiều việc chỉ ăn tạm bát mỳ tôm rồi ngồi làm thông cả trưa.
Buổi chiều hết giờ cũng không dám về mà phải nhờ người đón con rồi ngồi lại cơ quan làm muộn đến 6-7h tối, được giao việc gì cũng hoàn thành ngay và luôn, cứ có việc gì khó làm, phải chịu nhiều áp lực, va chạm thì sếp giao cho làm, làm việc chỉnh chu, cẩn thận thì đến khi đánh giá cuối năm lại không hề được lãnh đạo ghi nhận, đánh giá tốt bằng những người làm việc lớt phớt, thích đi làm giờ nào thì đi, không tuân thủ giờ giấc theo quy định của cơ quan, khối lượng công việc ít, không phải làm bất kỳ việc gì khó cần nhiều chất xám, không phải làm nhiều việc khác ngoài việc thường quy như người khác.
Sau những cuộc họp đánh giá cuối năm, bạn tôi cay đắng nhận ra rằng: lãnh đạo ở cơ quan của bạn ấy không quan tâm kết quả công việc, làm nhiều, làm tốt cũng chẳng bằng người làm lớt phớt, làm ít nhưng giỏi nịnh sếp, nịnh mọi người. Đi làm không cần phải giỏi hay làm nhiều, làm tốt mà chỉ cần giỏi quan hệ thì vừa nhàn vừa được mọi người yêu quý, đánh giá cao và luôn được số phiếu tín nhiệm cao.
Với những quy định chung chung, ở đơn vị của bạn tôi xảy ra hiện tượng: một người có thể làm bản kiểm điểm cơ bản giống nhau giữa các năm, năm sau chỉ cần in lại bản cũ và thay đổi ngày tháng năm, người này có thể làm luôn bản kiểm điểm cho người khác chỉ cần thay họ tên là xong.
Khi nhân viên đọc bản kiểm điểm thì lãnh đạo luôn ngắt lời, khó chịu, không cho nhân viên được đọc hết nội dung chi tiết các công việc đã thực hiện và tiến độ hoàn thành công việc trong năm. Đa số các nhân viên không hề báo cáo gì về các công việc đã thực hiện và chưa thực hiện, chỉ viết chung chung là đều hoàn thành tốt các công việc được giao, sau đó tự đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ hay hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Cách đánh giá qua loa.
Lãnh đạo không hề căn cứ vào khối lượng công việc trong một năm giao cho từng nhân viên nhiều hay ít, ai hoàn thành nhiều công việc hơn, ai phải làm các công việc khó khăn hơn, phải dùng nhiều chất xám hơn, bị va chạm nhiều hơn, phải chịu nhiều áp lực hơn, ai không hoàn thành công việc, ai luôn hoàn thành công việc chậm so với tiến độ. Thậm chí lãnh đạo còn không nắm được từng nhân viên đã làm những việc gì.
Lẽ ra, người đứng đầu đơn vị phải căn cứ vào khối lượng công việc giao cho từng người nhiều hay ít; tiến độ hoàn thành công việc có trước thời hạn hay không; độ khó của các công việc do các nhân viên đảm nhận thế nào; sự chuyên cần trong công việc; thái độ tích cực trong công việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao; lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức.
Cho dù họ biết rõ năng lực của từng người như thế nào, ai làm việc tốt hay kém, ai chăm chỉ, ai lười biếng thì họ đều biết rõ nhưng họ sẽ không bỏ phiếu cho những người mà họ ganh ghét, người mà họ đố kỵ, người có nhiều ưu điểm tốt hơn họ, người mà họ thấy có khả năng cạnh tranh với vị trí của họ, người mà không chịu về phe cánh với họ, người mà không chịu sự chi phối, điều khiển của họ, người mà không chịu nịnh bợ sếp cũng như lấy lòng tất cả mọi người xung quanh.
Người ta sẵn sàng bỏ phiếu ủng hộ cho người không xứng đáng chỉ vì người đó nịnh giỏi hoặc không có khả năng cạnh tranh vị trí với họ hoặc cùng phe cánh với họ. Vì những lý do đó mà người được nhiều phiếu chưa chắc đã là người thực sự xứng đáng. Người có năng lực, làm việc tốt có khi luôn nhận về kết quả có số phiếu thấp nhất và không được ghi nhận. Phương pháp đánh giá, xếp loại qua lấy phiếu đánh giá, bình bầu từ ý kiến của từng công chức, viên chức trong cơ quan thường bị chi phối bởi ý chí chủ quan, tâm lý nể nang, "dĩ hòa vi quý" nên dẫn tới kết quả đánh giá còn có khoảng cách so với thực tế.
Tôi đã từng làm ở doanh nghiệp 15 năm, thu nhập được trả theo khối lượng công việc của từng người, hệ số lương cơ bản chỉ là hệ số đóng bảo hiểm xã hội, không phải là thu nhập thực tế của nhân viên. Người có thâm niên công tác lâu năm chưa chắc đã có thu nhập cao bằng người có thâm niên công tác ít năm. Mỗi tuần, từng người đều phải làm báo cáo công việc chi tiết gửi lên hệ thống của công ty có kèm minh chứng công việc.
Bất kỳ ai trong đơn vị cũng có thể theo dõi người khác đang làm việc gì, tiến độ thực hiện đến đâu, chất lượng công việc thế nào. Khác hẳn với cách quản lý ở đơn vị nhà nước là cứ lúc bận việc, làm việc khó là người ta xin nghỉ ốm, bận việc nọ việc kia nhưng không hề gửi kèm minh chứng, đấy việc khó cho người khác gánh hộ. Người ta cứ luôn mồm kêu bận mờ cả mắt nhưng thực tế lại không hẳn như vậy.
Tôi nghĩ rằng khen thưởng là một động lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, nếu làm không tốt thì những nhân viên có năng lực sẽ cảm thấy vô cùng chán nản, không còn thiết tha làm việc cho cơ quan. Bởi lẽ, họ có cố gắng cống hiến đến mấy, làm tốt đến mấy thì cũng không được ghi nhận xứng đáng, không được đánh giá cao bằng những người làm việc khối lượng ít hơn, chất lượng công việc kém hơn, không chăm chỉ làm việc, làm việc chểnh mảng, không có trách nhiệm.
Đánh giá sai năng lực nhân viên là một sai lầm gây ra hậu quả rất lớn cho cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn nhiều nhà quản lý mắc phải những sai lầm đó. Khi sự đánh giá năng lực cho nhân viên bị sai lệch thì nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng với kết quả. Kéo theo hậu quả là chất lượng công việc cũng bị đi xuống.
Điều này cũng sẽ khiến các nhân viên khác cảm thấy khó chịu, không phục, vô tình tạo nên bức xúc cho mỗi nhân viên. Họ sẽ tìm đến bạn bè, người thân để tâm sự nỗi bức xúc này. Hoặc tệ hơn nữa là chia sẻ điều này lên các trang mạng xã hội. Từ đó, hình ảnh cơ quan, đơn vị cũng bị dư luận đánh giá không tốt. Hậu quả xấu nhất đó là nhân viên chán nản, xin nghỉ việc. Như vậy, chỉ với một sai lầm đó mà cơ quan, đơn vị vừa mất đi một nhân tài lại vừa mất đi một khoản chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo cho nhân viên mới.