Tại sao trợ cấp mất việc cáo hơn trợ cấp thôi việc

• Đang truy cập132
• Máy chủ tìm kiếm34
• Khách viếng thăm98
• Hôm nay29,766
• Tháng hiện tại641,762
• Tổng lượt truy cập13,306,092

- Select website - Đảng Cộng sản Việt Nam Chính phủ Nước CHXHCN Việt Nam Tổng Liên đoàn Lao Động Đảng bộ tỉnh Quảng Trị Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Trị

Trang thông tin điện tử Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng TrịĐịa chỉ: 39 Hùng Vương – Thành phố Đông Hà – Tỉnh Quảng Trị - Điện thoại: +84.233.3852354 - Fax: +84.233.3856.904

Thiết kế và phát triển: Trung tâm Tin học tỉnh Quảng Trị

03[28]/2005

Mục lục

• 0.Dẫn nhập
• 1.Những bất cập trong quy định của pháp luật về các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc và hướng hoàn thiện
• 2.Có nên bỏ chế độ trợ cấp thôi việc khi đã có chế độ trợ cấp thất nghiệp
• 3.Tài liệu tham khảo

Bàn về trợ cấp thôi việc trong luật lao động Việt Nam

ĐINH THỊ CHIẾN

03[28]/2005 - 2005, Trang 35-39

Ngày đăng:

• Trích dẫn

• Share

  • Twitter
  • Facebook
  • Zalo

TÓM TẮT

không có

ABSTRACT:

no

TỪ KHÓA: không có,

KEYWORDS: no,

Trích dẫn:

×

ĐINH THỊ CHIẾN, Bàn về trợ cấp thôi việc trong luật lao động Việt Nam, Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, 03[28]/2005, Trang 35-39

//tapchikhplvn.hcmulaw.edu.vn/module/xemchitietbaibao?oid=6f09de26-24c2-4cb2-9eea-21648632034e

Đăng ký để tải miễn phí Đăng ký

Bài viết đã được lưu vài tài khoản.

×

Vui lòng vào mục "Quản lý tài khoản" -> "Bài viết đã lưu" để có xem tiếp ngay lần đăng nhập sau.

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp với quy định của pháp luật. Ý nghĩa của khoản trợ cấp thôi việc thể hiện ở hai khía cạnh: Thứ nhất, nó là một khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động sau một thời gian đã đóng góp công sức cho người sử dụng lao động. Xuất phát từ ý nghĩa này, mức trợ cấp thôi việc được tính dựa trên thâm niên làm việc của người lao động; trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật với hình thức sa thải, họ không được nhận khoản tiền thưởng này. Thứ Hai, nó là một khoản tiền giúp người lao động trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới. Vì vậy, trợ cấp thôi việc là một chế độ có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên trong các quy định pháp luật về trợ cấp thôi việc vẫn còn một số những bất cập nhất định, chưa đảm bảo được sự công bằng và chưa bảo vệ được tối đa quyền lợi của người lao động, với mong muốn đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về trợ cấp thôi việc nhằm phát huy hết tác dụng của chế độ này trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, trong bài viết này tác giả xin trình bày một số ý kiến về hai vấn đề: [1] những điểm bất cập trong các quy định về các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc và hướng hoàn thiện; [2] có nên quy định chế độ trợ cấp thôi việc khi nhà nước ban hành luật bảo hiểm thất nghiệp trong đó có quy định về chế độ trợ cấp thất nghiệp hay không?

1. Những bất cập trong quy định của pháp luật về các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc và hướng hoàn thiện

Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động [BLLĐ] thì hầu hết các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động đều được hưởng trợ cấp thôi việc, trừ một số trường hợp do người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật nặng, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc đã được hưởng các chế độ khác. Việc quy định các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc là hợp lý nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động trong quan hệ lao động. Những điểm bất cập trong các quy định này của pháp luật lao động hiện hành là chưa thể hiện được sự công bằng và hợp lý trong việc phân hóa các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Quy định của pháp luật lao động hiện hành về các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc theo tôi có một số điểm bất cập sau:

1.1 Về trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khoản 2 Điều 41 BLLĐ quy định mọi trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều không được hưởng trợ cấp thôi việc, sở dĩ pháp luật quy định như vậy cũng xuất phát từ ý nghĩa của chế độ trợ cấp thôi việc, vì đây là các trường hợp người lao động không tuân thủ các điều kiện, trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng do pháp luật quy định nên ít nhiều gây thiệt hại cho người sử dụng lao động; và việc chấm dứt hợp đồng lao động là xuất phát từ ý chí chủ quan của người lao động. Do vậy họ không xứng đáng được hưởng khoản tiền thưởng [tiền trợ cấp thôi việc] từ người sử dụng lao động. Những điểm bất cập của quy định này thể hiện ở những điểm sau:

- Thứ nhất, pháp luật quy định mọi trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: vi phạm lý do đơn phương, hoặc chỉ vi phạm thời gian báo trước đều không được hưởng trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý. Về bản chất, các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như trên rất khác nhau, trường hợp người lao động vi phạm lý do đơn phương có tính chất nặng hơn so với trường hợp chỉ vi phạm thời gian báo trước. Trong trường hợp người lao động đơn phương đúng lý do, chỉ vi phạm thời gian báo trước, đó là các trường hợp: hành vi đơn phương của người lao động xuất phát từ sự vi phạm của người sử dụng lao động [như không bố trí đúng công việc, trả lương không đúng thỏa thuận, bị ngược đãi]; hoặc vì những lý do khách quan mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện quan hệ lao động [bản thân người lao động hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục][1].Trong trường hợp này, người lao động vi phạm đã phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước, tức là về lỗi không báo trước đã có chế tài phạt.

Còn trường hợp người lao động đơn phương không đúng lý do tức là không tuân thủ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ như đã đề cập ở trên. Rõ ràng nếu so sánh với trường hợp người lao động đơn phương đúng lý do, chỉ vi phạm thời gian báo trước thì mức độ lỗi của người lao động trong trường hợp này nặng hơn rất nhiều. Nếu như trong trường hợp thứ nhất, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vì những lý do khách quan hoặc do sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động khiến họ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, thì trong trường hợp thứ hai, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn xuất phát từ ý chí chủ quan của họ. Như vậy nếu pháp luật quy định trong cả hai trường hợp này người lao động đều không được nhận trợ cấp thôi việc là không hợp lý. Sẽ hợp lý hơn nếu pháp luật quy định trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng lý do, chỉ vi phạm thời gian báo trước thì vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc.

Nhưng vấn đề đặt ra là Điều 37 BLLĐ lại quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là khác nhau đối với các loại hợp đồng lao động khác nhau: Đối với hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và hợp đồng lao động theo mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải tuân thủ cả lý do đơn phương và thời gian báo trước như đã phân tích ở trên, còn đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động chỉ phải tuân thủ thời gian báo trước. Như vậy, nếu mọi trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ vi phạm thời gian báo trước đều được hưởng trợ cấp thôi việc thì lại không đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với những loại hợp đồng lao động khác.

- Thứ hai, Điều 42 BLLĐ quy định: trường hợp người lao động bị sa thải theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ [tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm] thì vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc. Đây có thể coi là trường hợp người lao động tự ý bỏ việc không cần lý do, không cần báo trước và bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải lại vẫn được nhận trợ cấp thôi việc. Như vậy, nếu so sánh với quy định này thì trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không được nhận trợ cấp thôi việc là chưa công bằng.

- Thứ ba, trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đã có chế tài phạt, do vậy nếu coi việc không được nhận trợ cấp thôi việc như là một điều khoản phạt do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không hợp lý. Mức trợ cấp thôi việc được tính dựa vào thâm niên công tác và mức lương, do vậy mức trợ cấp thôi việc của mỗi người lao động khác nhau là khác nhau. Trong khi đó, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi vi phạm giống nhau. Nếu giải quyết hậu quả như quy định trong BLLĐ hiện hành sẽ không đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động. Ngoài ra nó cũng không đảm bảo sự công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động khi cùng có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Nếu nhìn về hình thức [người sử dụng lao động phải bồi thường 2 tháng tiền lương, còn người lao động phải bồi thường 1/2 tháng tiền lương] thì thấy rằng người sử dụng lao động phải chịu khoản bồi thường cao hơn người lao động khi cùng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Nhưng thực chất, ngoài khoản bồi thường là 1/2 tháng lương thì người lao động còn không được nhận trợ cấp thôi việc. Mức trợ cấp này đối với người đã làm việc cho người sử dụng lao động trên ba năm thì mức bồi thường của người lao động sẽ nhiều hơn người sử dụng lao động. Rõ ràng xét tương quan về mặt tài chính giữa người lao động và người sử dụng lao động thì quy định như vậy là không hợp lý.

Do vậy, để đảm bảo sự công bằng và đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì pháp luật nên quy định trong mọi trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động [kể cả đúng pháp luật và trái pháp luật] đều được hưởng trợ cấp thôi việc. Việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ nên xử lý ở điều khoản bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu bên nào đơn phương trái luật thì phải bồi thường một khoản tiền nhất định cho phía bên kia [tùy thuộc vào mức độ lỗi]; còn nếu chỉ vi phạm thời hạn báo trước thì chỉ phải bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước như trong quy định tại khoản 4 Điều 41 BLLĐ.

1.2 Về trường hợp người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1,2 Điều 145 BLLĐ

Trường hợp này nếu không cho người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là không hợp lý. Bởi vì nguồn chi trả và ý nghĩa của hai chế độ này là khác nhau. Chế độ hưu trí hàng tháng do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả trên cơ sở đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động, vì vậy người lao động phải đương nhiên được hưởng chế độ này. còn nguồn chi trả trợ cấp thôi việc là được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí lưu thông, là chi phí do người sử dụng lao động, nhà nước và người tiêu dùng gián tiếp phải chịu. Mặt khác, ý nghĩa của khoản trợ cấp thôi việc không chỉ là khoản tiền giúp người lao động trang trải cuộc sống trong thời gian tìm việc mới, mà còn có ý nghĩa như là một khoản tiền thưởng cho người lao động sau một thời gian đã đóng góp công sức cho người sử dụng lao động. Do vậy để đảm bảo sự công bằng thì nên quy định trường hợp người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng vẫn được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc.

Hai trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc còn lại thì pháp luật quy định như vậy là phù hợp. Đối với trường hợp người lao động bị sa thải theo điểm a, b khoản 1 Điều 85 BLLĐ là những trường hợp người lao động đã có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nặng và bị xử lý với hình thức kỷ luật nặng nhất là sa thải, do vậy họ không xứng đáng được hưởng trợ cấp thôi việc. Quy định này cũng nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động trong quan hệ lao động. Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 17 và Điều 31 là những trường hợp người lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm. Trợ cấp mất việc làm cũng là một khoản tiền do người sử dụng lao động trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản trợ cấp mất việc làm có hai ý nghĩa: thứ nhất, nó là khoản tiền bồi thường của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động không do lỗi của người lao động; thứ hai, nó có ý nghĩa như khoản trợ cấp thôi việc. Do vậy, mức trợ cấp mất việc làm cao gấp đôi mức trợ cấp thôi việc và đều do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Cho nên, người lao động được đã được hưởng trợ cấp mất việc làm thì không được hưởng trợ cấp thôi việc.

[1] Các trường hợp người lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản Điều 37 BLLĐ.

2. Có nên bỏ chế độ trợ cấp thôi việc khi đã có chế độ trợ cấp thất nghiệp

Hiện nay chúng ta đang xây dựng Dự thảo Luật bảo hiểm xã hội, trong đó có quy định về chế độ trợ cấp thất nghiệp. Trong khoa học pháp luật cũng có hai ý kiến trái ngược nhau về việc có nên bỏ chế độ trợ cấp thôi việc khi đã có chế độ trợ cấp thất nghiệp hay không. Ý kiến thứ nhất cho rằng, vẫn quy định song song hai chế độ này vì trợ cấp thôi việc là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ rời khỏi doanh nghiệp, là phần chia lợi nhuận khi người lao động không làm việc nữa, khoản trợ cấp này phụ thuộc vào thâm niên công tác của người lao động nên không ảnh hưởng gì đến trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp. Còn ý kiến thứ hai cho rằng, khi đã có chế độ trợ cấp thất nghiệp thì không nên quy định chế độ trợ cấp thôi việc vì ý nghĩa của hai chế độ này đều nhằm mục đích khắc phục rủi ro khi người lao động mất việc làm[2].

Chúng tôi ủng hộ ý kiến thứ nhất vì những lý do sau:

- Thứ nhất, về ý nghĩa: Mặc dù hai chế độ này đều có chung ý nghĩa là giúp người lao động có một khoản tiền để trang trải cho cuộc sống trong thời gian đi tìm việc mới. Nhưng bên cạnh ý nghĩa đó, chế độ trợ cấp thôi việc còn có ý nghĩa là khoản tiền thưởng cho người lao động sau một thời gian đã đóng góp công sức cho người sử dụng lao động.

- Thứ hai, về điều kiện hưởng: Đối với trợ cấp thôi việc, hầu hết các trường hợp người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động đều được hưởng [trừ một số trường hợp như đã nói ở trên].

Còn đối với trợ cấp thất nghiệp, Theo Dự thảo Luật bảo hiểm xã hội [lần I], tại Điều 38 thì chỉ những trường hợp sau đây mới được hưởng trợ cấp thất nghiệp: Đã đóng phí bảo hiểm xã hội đủ 12 tháng trở lên; đã chấm dứt hợp đồng lao động 30 ngày trở lên chưa tìm được việc làm và không có nguồn thu nhập khác; đã có đơn xin hưởng trợ cấp thất nghiệp, và đối với những trường hợp sau đây thì không được hưởng trợ cấp thất nghiệp: Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; bị sa thải theo quy định của pháp luật lao động; đang hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hàng tháng; đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng; từ chối nhận việc làm. Ngoài ra theo quy định tại Điều 40 Dự thảo thì các trường hợp sau bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp: Từ chối nhận việc làm khi được giới thiệu công việc phù hợp với chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo hoặc cùng công việc đã làm trước khi thất nghiệp; hoặc từ chối học nghề khi cơ quan thực hiện bảo hiểm thất nghiệp giới thiệu đi đào tạo; hết thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp; có việc làm mới; trong thời gian bị kết án tù giam. Việc quy định điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như vậy là phù hợp, vì mục đích của trợ cấp thất nghiệp là chỉ nhằm trang trải cuộc sống cho người lao động khi không còn khoản thu nhập nào khác, còn đối với những người bị mất việc làm do lỗi của họ thì không được coi là người thất nghiệp để được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do vậy, phạm vi và điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp hẹp hơn rất nhiều so với trợ cấp thôi việc:

+ Chỉ được nhận trợ cấp thất nghiệp khi không có nguồn thu nhập nào khác;

+ Nếu trong thời gian 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động đã tìm được công việc mới thì họ không được nhận trợ cấp thất nghiệp;

+ Trong trường hợp người lao động tìm được việc làm sớm thì khoản tiền họ nhận được từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp là rất ít [vì trợ cấp thất nghiệp được hưởng theo từng tháng chứ không phải được nhận một lần như trợ cấp thôi việc];

+ Trong trường hợp người lao động muốn đợi một công việc có mức lương cao, phù hợp hơn so với công việc cũ mà từ chối nhận việc làm do tổ chức giới thiệu việc làm giới thiệu thì sẽ bị chấm dứt việc nhận trợ cấp thất nghiệp. Trong khi đó, pháp luật lao động Việt Nam tại Điều 16 quy định: “Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào, ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”. Như vậy nhiều trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động cũ là để chuyển sang chỗ làm việc mới có mức lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn [chỗ làm việc này có thể họ đã tìm được khi còn đang làm việc cho người sử dụng lao động cũ], thì những trường hợp này chắc chắn họ sẽ không được nhận trợ cấp thất nghiệp.

Trong khi đó đối với chế độ trợ cấp thôi việc, các trường hợp trên [nếu không rơi vào các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc] thì được hưởng đầy đủ khoản trợ cấp thôi việc.

- Thứ ba, về nguồn chi trả: Đối với trợ cấp thôi việc, người sử dụng lao động phải trả và được hạch toán vào giá thành và chi phí lưu thông.

Đối với trợ cấp thất nghiệp, do quỹ bảo hiểm chi trả trên cơ sở đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động.

Như vậy đây là hai nguồn khác nhau. Đối với trợ cấp thôi việc chỉ do một mình người sử dụng phải trả cho nên họ sẽ phải cân nhắc khi cho người lao động thôi việc; còn đối với trợ cấp thất nghiệp, cũng như các chế độ bảo hiểm xã hội khác, nguồn chi trả được lấy từ quỹ chung do những người lao động và những người sử dụng lao động trong toàn xã hội đóng góp. Nghĩa vụ đóng quỹ bảo hiểm thất nghiệp của người lao động là bắt buộc, và nghĩa vụ chi trả trợ cấp thất nghiệp là của cơ quan quản lý quỹ bảo hiểm thất nghiệp chứ không phải của người sử dụng lao động. Cho nên nếu chúng ta bỏ chế độ trợ cấp thôi việc khi có trợ cấp thất nghiệp thì sẽ không gắn được trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, vì khi chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc nữa. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì cũng chỉ phải bồi thường theo quy định của pháp luật [hai tháng tiền lương và tiền lương trong thời gian không báo trước nếu vi phạm thời gian báo trước], và khoản bồi thường này đối với người sử dụng lao động là không lớn.

Như vậy, nếu bỏ chế độ trợ cấp thôi việc khi có chế độ bảo hiểm thất nghiệp thì đây là một bước thụt lùi của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động, không đảm bảo được quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động - bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động - trong điều kiện của thị trường lao động cung luôn lớn hơn cầu hiện nay.

Xuất phát từ những lý do trên, chúng ta không thể bỏ chế độ trợ cấp thôi việc khi có chế độ trợ cấp thất nghiệp. Pháp luật lao động nhiều nước trên thế giới vẫn tồn tại song song hai chế độ này. Vấn đề chúng ta cần xem xét là khi Luật Bảo hiểm xã hội được ban hành và có hiệu lực thì người sử dụng lao động phải đóng thêm một khoản tiền vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Và ý nghĩa của chế độ trợ cấp thất nghiệp cũng là một phần ý nghĩa của trợ cấp thôi việc là nhằm bảo đảm cuộc sống thiết yếu cho người lao động trong thời gian tìm việc mới. Do vậy chúng ta cần phải cân nhắc lại mức hưởng trợ cấp thôi việc và mức đóng bảo hiểm thất nghiệp để đảm bảo quyền lợi và khả năng của người sử dụng lao động.

[2]Lê Thị Hoài Thu, vấn đề quản lý bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật, so 4/2005, tr. 60, 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

©

Bài viết được đăng tải dưới sự cho phép của Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, mọi quyền sở hữu trí tuệ liên quan đến bài viết được bảo lưu. Chi tiết xin vui lòng liên email

Vui lòng đăng nhập tài khoản để tải miễn phí.

Gmail

Đăng ký

Quên mật khẩu?

Đặt mua

Bản giấy tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam

Bài viết liên quan trên

Google scholar

Trích dẫn bài viết qua

Google scholar Crossref

• Bài báo mới