Lương 3P là phương pháp tính lương hiện đại, dựa trên 3 yếu tố cơ bản là Pay for Position [P1], Pay for Person [P2] và Pay for Performance [P3]. Lương 3Ps được đánh giá là có khả năng phản ánh đúng năng lực và giá trị nhân viên mang lại, giảm tính phiến diện và sự quan liêu trong cách tính lương truyền thống.
1.1 P1 – Pay for Position là gì?
Pay for Position nghĩa là trả lương dựa trên vị trí công việc, còn được gọi là Job-based pay. Điều này có nghĩa là, mỗi vị trí, chức vụ cụ thể trong công ty sẽ được nhận một mức lương cố định. Mức lương này thường được gọi là “lương cứng”. Với khoản lương P1, những người lao động làm cùng một công việc sẽ được trả đúng số tiền này dù có trong hoàn cảnh nào đi nữa.
Ví dụ: Công ty A quy định mức lương cho vị trí Nhân viên Content Marketing dao động từ 6.000.000 – 10.000.000 VNĐ/tháng. Quy định này cho thấy, những người làm ở vị trí này sẽ nhận được mức lương nằm trong khoảng giá trị trên, không phân biệt năng lực hay chức vụ.
\>>> ĐỌC THÊM: Các cách tính lương cơ bản trong Doanh nghiệp mới nhất năm 2021
1.2 P2 – Pay for Person là gì?
P2 – Pay for Person có nghĩa là trả lương theo năng lực của người đảm nhận công việc. Với P2, người lao động sẽ được nhận số tiền tương xứng với kết quả đánh giá năng lực. Bảng kết quả này thường sẽ do bộ phận nhân sự thống kê. Như vậy, khoản lương này sẽ được xác định dựa trên mức lương thỏa thuận trong buổi phỏng vấn và sau mỗi đợt đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Ví dụ: Công ty A quy định mức lương cho vị trí Nhân viên Design dao động từ 7.000.000 – 12.000.000 VNĐ/tháng. Trong buổi phỏng vấn, ứng viên có ít kinh nghiệm hơn sẽ được đề nghị mức lương khởi điểm thấp hơn so với ứng viên có nhiều kinh nghiệm hơn.
Đồng thời, theo hình thức này, khi càng tích lũy được nhiều kiến thức và năng lực, nhân viên sẽ càng nhận được mức lương cao hơn.
\>>> ĐỌC NGAY: Hướng dẫn cách tính lương thử việc mà Doanh nghiệp cần biết
1.3 P3 – Pay for Performance là gì?
P3 – Pay for Performance, hay Performance-based pay, trả lương dựa trên kết quả đạt được của người đảm nhiệm công việc. Với hình thức này, những nhân viên có mức hiệu suất làm việc tốt sẽ nhận được những khoản thưởng tài chính từ Doanh nghiệp.
Phương pháp này thường được áp dụng dưới các hình thức như hoa hồng, thưởng KPI, thưởng hiệu quả,… Ngoài ra, những phần thưởng cho kế hoạch khen thưởng dài hạn còn có thể là chia cổ phiếu, thưởng nóng,…
Ví dụ: Công ty A quy định vị trí Nhân viên Kinh doanh được nhận mức hoa hồng là 14% trên tổng giá trị hợp đồng. Tức là, nếu một tháng, nhân viên B đem lại 200 triệu doanh thu cho công ty thì người này sẽ nhận được số tiền thưởng là 20 triệu.
\>>> XEM THÊM: Cách quy đổi lương Net sang Gross, Gross sang Net chuẩn
2. 5 Vai trò của hệ thống trả lương 3P
Hiện nay, nhiều Doanh nghiệp vẫn sử dụng hệ thống trả lương cũ dựa trên bằng cấp, số năm kinh nghiệm, chức vụ,… Điều này vô hình chung đã mang đến nhiều bất công cho nhân viên mới như lương thấp, chế độ đãi ngộ không cao,… Do đó, hệ thống lương 3P ra đời như một phương thức tiên tiến có khả năng loại bỏ những hạn chế kể trên.
Những vai trò quan trọng của hệ thống lương 3P bao gồm:
2.1 Đảm bảo tính công bằng nội bộ
Bảng lương 3P sẽ giúp gỡ bỏ được thắc mắc của người lao động về sự khác nhau ở mức lương cho cùng một vị trí công việc. Đồng thời, nhân viên cũng hiểu được tầm quan trọng của hiệu suất làm việc nếu muốn sở hữu mức lương và thu nhập tốt hơn.
Thông qua lương 3P, nhân viên sẽ có được động lực và năng suất lao động sẽ tăng lên. Trách nhiệm công việc của cá nhân và mục tiêu lớn của Doanh nghiệp đều sẽ được hoàn thành nhanh chóng.
\>>> ĐỌC THÊM: 6 Nguyên nhân lý giải vì sao và giải pháp hạn chế
2.2 Đảm bảo tính công bằng trên thị trường
Để tính lương 3Ps, Doanh nghiệp chắc chắn phải tiến hành khảo sát mức lương cho từng vị trí công việc trên thị trường. Điều này sẽ giúp chủ lao động hiểu được nhu cầu về mức lương thực tế mà người lao động mong muốn nhận được.
Đồng thời, Doanh nghiệp sẽ xây dựng được chính sách lương nhằm thu hút nhân tài có tính cạnh tranh hơn mà không nằm ngoài giới hạn của thị trường chung.
\>>> XEM NGAY: Đào tạo nội bộ là gì? 7 khó khăn phổ biến trong đào tạo nội bộ
2.3 Tạo động lực cho sự phát triển
Cách tính lương 3P giúp cơ cấu mức lương trở nên rõ ràng, minh bạch hơn. Người lao động hoàn toàn có thể dựa vào đó để xác định vị trí lương của bản thân và có thêm động lực để nâng cao hiệu suất.
Khi mỗi nhân viên đều tự có trách nhiệm với công việc, rủi ro sẽ được hạn chế tốt nhất, hiệu quả công việc cũng tăng lên đáng kể. Nhờ đó, tình hình kinh doanh của công ty sẽ không ngừng tốt lên. Khi công ty phát triển, Doanh nghiệp sẽ lại có những điều chỉnh về mức lương để phù hợp với mức độ cống hiến của từng cá nhân.
\>>> ĐỌC THÊM: Lương tháng 13 nhận khi nào? Điều người lao động cần nắm
2.4 Là cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Trả lương theo hình thức này, Doanh nghiệp sẽ phải xây dựng quy chuẩn riêng về khung năng lực hay tiêu chuẩn đánh giá năng lực cho mỗi vị trí. Đây cũng là cơ sở để Doanh nghiệp xác định đối tượng người lao động phù hợp và có các cách tuyển dụng hợp lý.
Thực tế cho thấy, khi năng lực của người lao động cao hơn tiêu chuẩn trên thì hiệu quả công việc cũng tốt hơn. Đồng thời, khung năng lực hay kết quả công việc cũng là cơ sở để nhà quản trị đề bạt, đào tạo những cá nhân xuất sắc lên các vị trí cao hơn.
\>>> XEM NGAY: Lương tháng 13 và thưởng tết giống hay khác nhau? Điều người lao động cần nắm
2.5 Hoàn thiện hệ thống KPI của Doanh nghiệp
Khi đánh giá dựa trên kết quả công việc, Doanh nghiệp sẽ liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá năng lực nhân viên nói trên. Đương nhiên, đây chắc chắn là cơ sở để Doanh nghiệp xác định mức lương sẽ trả cho mỗi nhân viên. Ngoài ra, điều này cũng giúp Doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược mà công tác quản lý nhân sự vẫn được đảm bảo chặt chẽ.
3. Quy trình triển khai và áp dụng phương pháp lương 3P cho Doanh nghiệp
Vậy quy trình triển khai và áp dụng bảng lương 3P cho Doanh nghiệp như thế nào? Mời bạn cùng theo dõi qua tiến trình 5 bước sau đây nhé!
3.1 Tinh chỉnh cơ cấu tổ chức, chức năng và mô tả công việc
Đây là bước quan trọng nhất và cũng khó thực hiện nhất trong tiến trình xây dựng hệ thống tính lương này. Bước này sẽ tương ứng với việc xác định chữ P đầu tiên – Position.
Để thực hiện được bước này, Doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu chiến lược và rà soát lại cơ cấu tổ chức hiện có. Đây là bước không thể bỏ qua bởi khi cơ cấu tổ chức không chuẩn, việc xây dựng hệ thống 3P về lương sẽ khó thực hiện và thiếu công bằng.
Cụ thể, trong bước này, Doanh nghiệp cần xác định rõ chiến lược, chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh, giá trị và mô tả công việc. Cuối cùng, Doanh nghiệp cần phải xác định cấp bậc và dải lương của từng vị trí chức danh.
3.2 Xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cá nhân
Trong bước này, chữ P thứ 2 – Person sẽ được xác định dựa trên việc xây dựng khung đánh giá năng lực.
Mỗi Doanh nghiệp sẽ có một hệ thống đánh giá bao gồm các chỉ tiêu khác nhau, phù hợp với điều kiện, yêu cầu của Doanh nghiệp. Thông thường, sự bổ nhiệm hay xét tăng lương sẽ được đánh giá theo kỳ. Hiện nay, đánh giá dựa trên khung năng lực là phương pháp đang được sử dụng phổ biến.
Trong bước này, Doanh nghiệp cần tiến hành xây dựng từ điển năng lực và khung năng lực cho từng vị trí, đánh giá năng lực cá nhân dựa trên vị trí, từ đó tổng hợp kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và xác định lương 3P. Như đã nói, kết quả này sẽ được sử dụng để xác định bậc lương của người lao động trong khung lương có sẵn theo quy chế lương.
Đa phần các Doanh nghiệp hiện nay tại Việt Nam là Doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lượng lao động vừa phải. Các Doanh nghiệp này thường sử dụng Excel để tiến hành đánh giá năng lực. Tuy nhiên, các Doanh nghiệp, tập đoàn lớn có số lượng nhân sự lên tới hàng trăm, hàng ngàn người, thường sử dụng những phần mềm đánh giá năng lực riêng.
3.3 Áp dụng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc
Trong bước này, Doanh nghiệp cần thực hiện xây dựng bản đồ chiến lược, phân bổ và xây dựng KPI cho từng bộ phận, từ đó mới xây dựng được quy chế đánh giá kết quả. Đây là bước Doanh nghiệp đi xác định chữ P thứ 3 – Performance.
Một điều đặc biệt chỉ có ở P3 đó là giá trị Performance sẽ thay đổi theo từng tháng lương của nhân viên. Kết quả giá trị lương này sẽ thay dựa trên sự thay đổi của hệ số nhân. Trong khi đó, hệ số nhân lại thay đổi tùy theo quỹ lương và quy định của Doanh nghiệp.
Do nhiều chỉ tiêu KPI khó có thể đo lường theo tháng nên việc đánh giá KPI thường thực hiện vào cuối quý hay cuối kỳ đánh giá. Bởi thế, người lao động phải chờ hết quý mới nhận được lương theo kết quả KPI. Đồng thời, Doanh nghiệp thường sẽ tạm trả một mức lương kết quả cho người lao động vào cuối tháng và tiến hành quyết toán vào cuối mỗi quý.
Đối với các Doanh nghiệp lớn, việc theo dõi và tính toán KPI cần số liệu từ nhiều bộ phận khác nhau như Sản xuất, Kinh doanh,… nên không hề dễ dàng. Từ đó, việc theo dõi và tính toán kết quả KPI theo phương pháp thủ công sẽ tốn nhiều thời gian mà khả năng xảy ra sai sót lại cao.
Để khắc phục vấn đề này, Doanh nghiệp có thể sử dụng các phần mềm KPI có tích hợp API để có thể lấy dữ liệu tự động từ nhiều phần mềm khác.
3.4 Xác định hệ thống khung lương, bậc lương và quy chế lương
Sau khi hoàn thành chuẩn hóa 3P, Doanh nghiệp cần tiến hành thiết kế hệ thống trả lương 3P. Như vậy, Doanh nghiệp cần thực hiện các công việc là xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc dựa trên HAY hoặc Mercer, đánh giá giá trị công việc, thiết kế hệ thống khung và bậc lương, phác thảo quy chế lương.
3.5 Áp dụng, kiểm soát và chỉnh sửa
Tại bước này, Doanh nghiệp cần xếp hạng bậc lương của từng cá nhân, lập bảng tính minh họa để sử dụng quỹ và quy chế lương, hoàn thiện quy chế lương, lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới nếu cần.
Sau khi được xây dựng, ban lãnh đạo công ty sẽ họp thống nhất và ban hành hệ thống trên. Khi có quy định ban hành quy chế lương mới, Phòng nhân sự sẽ thực hiện tính toán lương theo quy chế và hệ thống mới. Đồng thời, lúc này, bộ phận Nhân sự sẽ tính luôn tháng lương đầu tiên sau khi quy chế được áp dụng.
Tuy nhiên, trong thời gian đầu, quy chế mới vẫn đang trong giai đoạn thử nghiệm. Việc áp dụng lâu dài sẽ phụ thuộc vào mức độ phù hợp của phương pháp với Doanh nghiệp sau thời gian kiểm định. Đồng thời, Doanh nghiệp cần liên tục đổi mới hệ thống lương theo thời gian và đào tạo đội ngũ quản lý đủ kinh nghiệm để hệ thống có thể vận hành tốt nhất.
4. Hệ thống lương 3P phù hợp với các Doanh nghiệp nào?
Thực tế cho thấy 3P không phải một hệ thống lương hoàn hảo có thể áp dụng cho mọi Doanh nghiệp. Không ít Doanh nghiệp gặp khó khăn, lúng túng và rơi vào tình trạng bất ổn khi ứng dụng phương pháp này. Theo các chuyên gia, hệ thống lương 3P sẽ thích hợp với các Doanh nghiệp như sau:
- Doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý bài bản, chuyên nghiệp:
Phương pháp 3P sẽ phát huy tối đa lợi ích khi được sử dụng trong các Doanh nghiệp được tổ chức, vận hành bởi các nhà quản lý có chuyên môn nghiệp vụ cao. Đồng thời, khi đó kết quả làm việc của nhân viên sẽ trở nên minh bạch hơn vì được đánh giá dựa trên số liệu cụ thể.
- Công ty khởi nghiệp:
Đây là các Doanh nghiệp trẻ đang trong giai đoạn tuyển dụng, bố trí nhân sự. Thời điểm này được đánh giá sẽ đem lại hiệu quả tốt nhất nếu ứng dụng 3P. Lúc này, các quy trình, phương pháp phức tạp sẽ được loại bỏ và thay bằng việc tập trung giải quyết các vấn đề chủ chốt.
Tuy nhiên, hệ thống lương 3P sẽ không phù hợp:
- Đối với Doanh nghiệp đã hoạt động lâu và có hệ thống lương cũ:
Đây là doanh nghiệp có bộ máy tổ chức cồng kềnh với nhiều phòng ban, vị trí công việc khác nhau. Thậm chí, người lao động tại đây có mức thu nhập ổn định, tăng dần theo thời gian. Các Doanh nghiệp này thường tính lương theo hệ thống cũ dựa trên thâm niên hay bình quân trên thị trường.
Khi ứng dụng 3P, Doanh nghiệp cần thận trọng vì một khi lương bị giảm, nhân viên có thể sẽ không hài lòng và có những phản ứng nghiêm trọng.
5. 5 bất cập khi áp dụng phương pháp trả lương 3P
Hãy trải nghiệm cách fCheckin giúp bạn tiết kiệm thời gian bằng việc chấm công dễ dàng và tạo báo cáo Excel tự động. Dữ liệu chấm công sẽ được tự động tổng hợp và xuất file Excel, giúp bạn nắm bắt thông tin quan trọng một cách nhanh chóng và thuận tiện.Phần mềm chấm công fCheckin của Fastdo
Chắc chắn không thể phủ nhận 3P là một phương pháp đổi mới với nhiều cải tiến phù hợp cho thị trường hiện nay. Tuy nhiên, mọi thứ đều có tính tương đối và hệ thống này vẫn tồn tại ít nhiều bất cập.
5.1 Đảo lộn thu nhập của nhân sự
Các Doanh nghiệp đã có hệ thống lương cũ thường gặp phải khó khăn này khi ứng dụng 3P. Thông thường, mức lương của mỗi nhân viên sẽ được xây dựng dựa trên vị trí công việc.
Sau khi áp dụng hệ thống lương mới, khi mức lương tăng lên, nhân viên sẽ có thêm động lực làm việc. Nếu mức lương giảm đi, nhân viên rất có thể sẽ muốn nghỉ việc. Điều này hoàn toàn có thể xảy ra bởi mức lương mới được xây dựng dựa trên năng lực cá nhân và kết quả công việc theo KPI. Nhân viên không đáp ứng được một trong hai tiêu chí trên đều sẽ bị giảm lương.
5.2 Tập trung vào việc đánh giá năng lực cá nhân
Doanh nghiệp áp dụng cách tính lương 3P đều phải dựa trên cơ sở là kết quả đánh giá năng lực cá nhân. Do đó, việc xây dựng “từ điển năng lực” rất cần thiết. Nếu không có tiêu chuẩn nhất định, Doanh nghiệp sẽ bị thiên về hình thức đánh giá theo cảm tính.
Khi thiếu sự khách quan, quá trình đánh giá sẽ xảy ra những sai lệch nhất định. Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng giữa năng lực và mức lương, đãi ngộ nhận được. Từ đó, tiêu chí đánh giá, sự công bằng nên là yếu tố được đặt lên hàng đầu khi Doanh nghiệp sử dụng hình thức tính lương này.
5.3 Phát sinh những khoản phụ cấp không rõ ràng
Hiện nay tại Việt Nam có rất nhiều công ty “gia đình” tham gia vào các hoạt động kinh doanh khác nhau. Một trong số đó xây dựng chế độ phụ cấp dựa trên nhiều yếu tố như phụ cấp thâm niên, quan hệ người thân,…
Yếu tố này vô tình gây nên sự ghen ghét, đố kị và mất đoàn kết trong nội bộ công ty. Đồng thời, đây cũng là tác nhân dẫn đến việc áp dụng thất bại hệ thống 3P trong Doanh nghiệp.
5.4 Không có cách áp dụng chung
Luôn tồn tại sự khác biệt về chiến lược kinh doanh ở mỗi ngành nghề. Không những thế, dù cùng trong một tổ chức, các phòng ban cũng sẽ khác nhau về các tiêu chí đánh giá và xếp loại năng lực nhân sự. Do đó, trong quá trình áp dụng lương 3P, nếu chỉ áp dụng duy nhất một chuẩn năng lực cho tất cả phòng ban, điều này sẽ khiến tổ chức mất đi tính sáng tạo và tính khích lệ.
Vì vậy, để có thể áp dụng hiệu quả hệ thống lương 3P, Doanh nghiệp cần xây dựng, triển khai một cách có cân nhắc và linh hoạt. Tuyệt đối, công ty không được áp dụng lương 3P một cách cứng nhắc.
5.5 Có thể gây ra hậu quả lớn nếu không triển khai phù hợp
Việc tính toán mức lương cho nhân viên là một bài toán khó và có nhiều bất cập. Đặc biệt, mức lương cần thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của người lao động. Do đó, để tránh những hậu quả khó lường, ban lãnh đạo cần chú trọng hoạt động truyền thông nội bộ.
Việc áp dụng một hình thức tính lương mới nên nhận được sự đồng tình, ủng hộ của nhân viên và cần được triển khai đúng lúc, đúng chỗ, đúng bối cảnh.
Như vậy, có thể thấy, phương pháp lương 3P đã khắc phục được những nhược điểm còn tồn tại trong hệ thống tính lương cũ. Tuy nhiên, khi xây dựng, triển khai hệ thống này, Doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến tính công bằng và hạn chế tối đa những bất cập có thể xảy ra. Bạn đừng quên ghé thăm Fastdo để đón đọc những bài viết mới nhất nhé!
Đánh giá 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố [1] Position – Ví trị công việc, [2] Person – Năng lực cá nhân và [3] Performance – Kết quả công việc.
Mô hình 3P trong trả lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản: P1 [Pay for Position]: Trả lương cho vị trí công việc. P2 [Pay for Person]: Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc. P3 [Pay for Performance]: Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.
3P trong Lean là gì?
Lương 3P là một phương pháp trả lương trong đó thu nhập của một nhân viên được cấu thành bởi 3 chữ P đó là Position [Vị trí công việc], Person [Năng lực cá nhân] và Performance [Kết quả công việc]. Đây là phương pháp phổ biến, được nhiều công ty sử dụng.
Trả lương theo 3P có những ưu điểm gì?
Ưu điểm khi quản lý theo hệ thống lương 3P là tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty; Loại trừ các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, hệ thống này tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.